人才队伍建设实施意见(8篇)

篇一：人才队伍建设实施意见

　　关于加强公司人才队伍建设的实施意见

　　第一篇：关于加强公司人才队伍建设的实施意见

　　关于加强公司人才队伍建设五年规划的实

　　施

　　意

　　见

　　为了加大绿林酒业人才队伍建设力度，进一步规范人才队伍管理，提高专业技术人才的素质和水平，结合本企业实际，特制定如下实施意见：

　　一、转变观念，增强人才意识。人才是一种资源，更是一种财富，企业要牢固树立：“人才资源是第一资源”的观念，尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造，营造鼓励人才干事业，支持人才干事业的氛围。对各类人才做到责、权、利相统一，言、行、心相一致，真正信任他们、爱护他们、关心他们，形成广纳群贤、人尽其才、充满激励的机制，才能使企业吸引、留住更多优秀人才，把优秀人堵聚集到企业的发展上来，给人才有充分发挥的用武之地，形成自己的人才骨干队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　二、制定优惠措施，建立科学的激励约束机制。一是要拓宽选人用人渠道，通过专业岗位公开招聘，把高素质的人才引进来。根据本企业的实际和需要，树立“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用”的引才观念，多渠道、多方位地促进企业引进人才和智力资源。对已引进的人才，要多关心他们的生活、工作，努力提高他们的工资和福利待遇，以情感留人，以事业留人，确保引得进，留得住。二是要完善人才奖励机制。对专业技术人员攻克技术难关、完成高新技术项目、开发出新工艺新产品等，根据贡献大小给予一定的物资和精神

　　奖励，对有突出贡献的人才给予重奖，充分调动专业技术人才的积极性和创造性。三是探索建立按劳分配和按生产要素分配相结合的多元化分配机制，鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。四是对高级管理人才实行年薪制，对中高级技术人员实行养老、失业、工伤、生育“四险”保险，解决人才的后顾之忧，留住人才的心。

　　三、加强培训，提高现有人才的素质和水平。一是要制定科学的培训目的，采取灵活形式和多种途径，努力为人才提供学习培训的良

　　好条件；二是鼓励人才参加各类专业培训、深造，每两年轮训一次；有重点有目标地选拔技术骨干到相关大专院校脱产学习，使他们的知识不断更新提高，紧跟时代发展的步伐。三是要在公司内部建立各种专业技术小组，由专业骨干牵头，每年确定2—3个项目进行攻关，邀请大专院校、科研机构和专家来公司讲学，帮助解决技术难题。

　　四、加强企业、人才之间的交流协作。建立企业人才联谊会，对过该工作正式组织加强交流，传递信息，融洽感情，提高素质。在联谊会中建立企业领导与企业专业技术人员研讨制度，不断提高专业技术人员的创新能力。为企业的发展与交流提供一个平台。同时，可邀请政府有关人员参加，与企业的专业技术人员开展民主对话，让企业了解区域经济发展的政策问题，让政府了解企业发展中的困惑和要求，从而在人才、企业与政府之间架起一座沟通的桥梁。

　　中共湖北绿林酒业支部委员会

　　第二篇：关于加强社会工作人才队伍建设的实施意见

　　XXX区关于加强社会工作人才队伍

　　建设的实施意见

　　为适应我区社会发展的需要，根据党的十七届六中全会关于建立一支宏大的社会工作人才队伍的总体部署，按照市委、市政府关于加强全市社会工作人才队伍建设的具体安排，不断加快自治区科学发展先行区步伐，结合XXX区实际，现就我区社会工作人才队伍建设提出以下实施意见。

　　一、指导思想

　　坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，从构建社会主义和谐社会的总体要求出发，紧紧围绕“富民强区”发展战略，立足现实，着眼长远，积极推行“社工﹢助工﹢义工”模式，营造有利于社会工作人才充分发挥作用的体制机制和良好社会环境，建立一支适应我区社会发展需求的社会工作人才队伍，为构建自治区科学发展先行区提供坚强有力的社会工作人才支撑。

　　二、总体要求

　　坚持“以人为本、统筹规划、突出特色、试点先行、整体推进”

　　的原则。用3年时间，建立和基本完善与我区经济发展水平相适应的社会工作人才队伍建设管理体制和运行机制，大力推进社会工作的职业化和专业化进程，建立科学合理的社会工作人才培养、评价、使用和激励机制，完善社会工作岗位设置和社会工作人才配置机制，培育和发展一批能够承载并促进社会工作发展的社会氛围，形成“党委统一领导、政府主导推动、民间组织运作、公众广泛参与”的社会工作发展格局，努力打造一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍。

　　三、目标任务

　　我区社会工作人才队伍建设的目标任务是：到2015年，设置覆盖全区的社会工作人才组织机构。区委、区政府成立社会工作人才队伍建设领导小组，设立社会工作服务中心；镇、街道办事处设立社会工作服务所，落实具体工作人员；社区（村）设立社会工作服务站。在我区建立一支4000人以上的社会工作者队伍，具有社会工作专业技术职务资格的人员达到300人，其中社会工作师80人，助理社会工作师及社会工作员220人，形成与社会发展相协调的初、中级社会工作人才梯次结构，为城乡居民提供较为系统全面的社会服务。

　　（一）2012年，XXX区组织、宣传、民政、人事、财政等部门做好社会工作岗位设置、民间组织培育、政府购买服务等重点工作。在全区范围内采取多种形式宣传社会工作人才队伍建设工作，组织全方位、多角度的教育培训。区委、区政府成立社会工作人才队伍建设领导小组，设置工作机构，区民政局成立社会工作办公室，落实编制人员。街道和社区实现社会工作服务机构全覆盖。全区社会工作者队伍达到2500人。进一步加强社会工作岗位制度建设，积极拓展社会工作服务领域，探索转换和引进相结合的社会工作人才配置方法，加大公共财政投入力度。加强社工人才的培养使用力度。按照“整体规划、分类推进、试点先行、逐步推广”的工作原则，确定人劳局、教育局、卫生局、司法局、团委、XXX镇、街道办事处、XXX街道办事处为试点，率先推动社会工作，发挥带头和示范作用。

　　(二)2013年，镇、村（嘎查）全面推开社会工作人才队伍建设工作，成立社会工作服务所或社会工作服务站，落实具体工作人员。全

　　区社会工作者队伍达到3200人，社会工作人才队伍达到260人左右。

　　各部门进一步总结社会工作人才队伍建设的经验，形成符合我区实际的社会工作人才队伍建设的运行模式。

　　（三）2014年，我区社会工作者队伍达到4000人，社会工作人才队伍达到300人。进一步总结经验，使我区社会工作人才队伍建设达到队伍规模适当、机构政策配套、体制机制健全、系统运行良好，能够为广大城乡居民提供良好服务的水平。

　　（四）积极推行“社工﹢助工﹢义工”模式开展社会工作。推进社会工作，既要发挥专业社会工作者的作用，又要发动公众广泛参与，发挥助工、义工的协助作用。努力形成“社工引领义工服务、助工协助社工服务”的模式，建立社工、助工、义工联动发展的机制。

　　四、工作措施

　　（一）加强组织领导。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域，是专业技术人才的重要组成部分。按照党管人才的总体原则，建立组织部门牵头抓总，民政部门具体负责，人事、教育、劳动和社会保障、司法、卫生、工青妇等部门密切配合的组织领导格局，形成工作合力。

　　（二）健全培养机制。制定社会工作人才队伍教育培训规划。探索建立社工岗前教育、继续教育等多种教育培训体系。充分利用各种教育资源和街道社区、福利机构等社会资源，鼓励承担社会工作职能的机关企事业单位积极开展社会工作人才的业务培训教育和实习实践，通过进修、实习、短训、函授等形式，尽快提高职业水平。开展与国内先进地区社会工作人才的学习、交流与合作，学习借鉴其社会工作发展的成功经验。

　　（三）畅通使用渠道。民政事业单位、街道社区、教育辅导、医疗卫生、民间组织等单位和行业是吸纳和使用社会工作人才的主渠道。人事、民政、教育、卫生行政部门要加快进行社会工作

　　岗位设置，2012年，要本着科学合理规划、梯次结构配置的原则，在社区服务、社会福利、社会救助、优抚安置、社会事务、教育辅导、医疗卫生等重点领域设置200个社会工作专业技术岗位。要把符合条

　　件的社会工作专业毕业的大学生、取得专业技术职务资格证书的人员纳入全区人才储备库，并为其提供相应求职就业服务。相关社会工作岗位出现空缺，需向社会公开招考、招聘的，要优先录用取得社会工作专业技术职务资格证书人员和社会工作专业毕业的大学生。

　　（四）培育民间组织。按照“政府推动、民间运作”的原则，通过多种方式培育发展民间组织。鼓励支持符合条件的组织和个人，创办一批民间组织，特别是社会公益性民间组织；按照承担社会服务工作的要求，进一步规范整合现有公益性社会组织，为在社会组织中开展社会工作创造条件；大力培育能够承接政府提供公共服务职能的民间组织。

　　（五）建立公共财政支持体系。区政府对社会工作所需要经费列入预算给予支持。大力拓展社会融资渠道，倡导、支持有条件的企业和个人设立非公募基金会，并遵循公开合法的原则，依照有关章程开展公益活动和支持社会公益性民间组织开展社会工作。积极运用市场机制，在具有公共服务职能的政府部门和单位中，推行“政府购买服务”的方式，降低行政成本，提高服务水平。

　　（六）加大宣传力度。新闻宣传部门要加强对社会工作的宣传，运用各种宣传形式，大力宣传社会工作人才队伍建设的重要意义，系统宣传社会工作的专业理念、方法和作用，特别是深入宣传社会工作的先进人物和典型事迹，提高全社会对社会工作的知晓度和认同度，努力营造良好的工作氛围和发展环境。

　　第三篇：关于加强高技能人才队伍建设的实施意见

　　关于加强高技能人才队伍建设的实施意见

　　来源:日期：2009-09-2310:48:39被阅读250次

　　关于加强高技能人才队伍建设的实施意见

　　为贯彻落实中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》和省委办公厅、省政府办公厅转发省委组织部等10部门《关于推进高技能人才队伍建设的实施意见》精神，培养和造就一支数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才队伍，充分发挥高技能人才在经济建设中的作用，特制定加强高技能人才队伍建设实施

　　意见。

　　（一）明确高技能人才工作的目标任务。加强高技能人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观和人才观，以完善高技能人才评价使用制度为重点，以建立高技能人才激励机制为手段，加快形成有利于高技能人才成长的社会环境。根据全县经济社会的长远发展，逐步形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才培养新格局，基本建立高技能人才培养、评价、激励、使用、交流、保障制度，形成培养快、评价准、使用好、待遇优的高技能人才工作新机制。制定人才培训计划，下达培养目标，力争到“十一五”期末，全县高级工、技师、高级技师总量达到5000人，以技师、高级技师带动初、中级技能劳动者队伍梯次发展，使技能人才队伍特别是高级技能人才队伍建设适应全县经济又好又快地发展。

　　（二）建立高技能人才队伍建设的培养体系。根据全县产业发展趋势，建立和完善以行业企业为主体，各类职业学校为基础，学校教育与企业培养紧密结合，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培训体系。到“十一五”期末，结合国家、省、市、县高技能人才培训工程的实施，依托企业（集团），重点建设以培养技师、高级技师为目标，且规模较大、实施完善、特色鲜明的高技能人才培训基地。充分利用现有各类职业教育培训资源，重点建设以培养高级技工为主的示范职业学校。立足地方支柱产业和高新技术产业发展，按照“统筹规划、合理布局、资源共享”的原则，建设技术含量高、起示范作用、面向社会公众提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训鉴定基地。

　　（三）发挥企业培养高技能人才的主导作用。企业是培养高技能人才的主要载体。重点企业，特别是规模、骨干企业要将高技能人才的培养工作纳入企业中长期发展规划，完善企业职工培训制度，强化岗位培训，将高技能人才培养计划的制订和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一，要定期向职代会报告并接受主管部门和技能人才工作部门的监督。各主管部门应将高技能人才配置状况作为企业申报技术项目改造、技术项目引进、评优和资质评估的必要条件。

　　企业聘用的高级技工、技师、高级技师在参加境内外培训、休假、疗养等方面应与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等待遇。要充分发挥技师、高级技师在技能岗位以及在解决技术难题和带徒传技等方面的重要作用，对参加科技攻关和技术革新并作出突出贡献的高技能人才，可拿出成果转化所得收益的30%通过奖金形式给予一次性奖励。要积极做好高技能人才在不同所有制单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的续接工作，逐步突破部门、行业、地域和所有制限制。已建立企业年金和补充医疗保险制度的企业，应为生产、服务一线的高级技工、技师和高级技师办理相应的企业年金和补充医疗保险。

　　（四）鼓励职业学校加大培养高技能人才的力度。要充分发挥职业学校、技工学校等各类职业学校加强高技能人才培养的基础作用。成立由政府及有关部门负责人、行业企业和职业学校的代表，以及有关专家组成的高技能人才校企合作培养指导委员会，研究制定培养高技能人才发展规划，确定培养方向和目标，指导和协调学校与企业开展合作，共同培养高技能人才。不断更新教学内容，改进教学方法，合理调整专业结构，大力推进“双师型”教师队伍建设及教材建设，加快建立弹性学习制度，逐步推行学分制、选修制等，职业学校要根据企业对高技能人才的实际需求，通过冠名办班、订单培养、校企互为培训实习基地等形式建立高技能人才校企合作培训制度。企业应接受职业学校学生实习。同时要选派好的实习指导教师与合作学校共同组织好相关理论实践教学，并做好学生实习的劳保和安全工作。取得高级工职业资格证书的技工学校毕业生，到机关企事业单位工作，试用期、见习期工资待遇及定级工资均参照大专毕业生待遇执行，入学前为工作一年以上在职职工的毕业生可不执行试用期，其工资待遇由用人单位比照本单位同期参加工作的大专毕业生待遇重新确定。经用人单位聘为技师、高级技师的，其待遇按国家、省有关规定执行。

　　（五）完善符合高技能人才培养特色的评价机制。要建立健全以职业能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的高技能人才评价体系。在评价标准上，坚持国家职业标准与企业岗位要求

　　相结合；在评价机制上，坚持专业评价和企业认可相结合；在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合，加快企业高技能人才评价改革试点。按照“统一标准、现场考核、强化督导”的原则，通过生产现场能力考核和工作业绩评定等方式重点评价企业职工执行操作规程、解决技术难题和完成工作任务的实际能力。试点企业可按照国家职业标准，结合企业生产特点和岗位要求，对国家题库的考核内容作30%的调整，考核合格者核发相应的《国家职业资格证书》。对试点企业中技术复杂、操作性强的工种，其一线技师、高级技师的考评，可根据国家职业标准的要求和生产岗位的实际需求确定考评要素和内容，按照能力考核与业绩评定相结合、以业绩评定为主的方法实施考核鉴定。对在技能岗位上工作并掌握高超技能、作出突出贡献的技术骨干可破格参加技师、高级技师的考评。企业要积极鼓励职工参与各种技能竞赛，公开选拔高技能人才。试点企业按高级工标准组织的技能竞赛，经市劳动保障部门确认后，应知应会均合格的前三名可直接晋升为技师。试点企业5%的各等级优秀技术工人可提前3年参加高一个等级的考核。

　　（六）营造有利于高技能人才成长的浓烈氛围。加强舆论宣传，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。组织开展形式多样的宣传活动，大力宣传高技能人才工作的方针政策，树立一批高技能人才先进典型，提高高技能人才的社会地位。建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的高技能人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。凡获得“盐城市有突出贡献的高级技师”每月享受市政府津贴150元，“有突出贡献的技师”每月享受市政府津贴100元，“国家、省技术能手”给予一次性奖励2000元，“盐城市技术能手”给予一次性奖励1000元。各企业也应建立相应规范有效的技能人才奖励制度，对为经济和社会发展做出杰出贡献的技能人才实行重奖。

　　（七）加大高技能人才培养的经费投入。根据苏办发[2004]28号和苏办发[2006]27号文件精神，进一步拓宽高技能人才培养筹资渠道，逐步建立政府、受教育者、用人单位和社会共同分担，多渠道增加高

　　技能人才培训经费的投入新机制。政府将加大对高技能人才培训经费的投入，设立高技能人才培养专项资金，用于高技能人才的培训、评选、师资培训、竞赛、考核和奖励等。财政部门在安排职业教育专项经费时，实行统一规划、统筹安排，用于职业教育的城市教育费附加中，要有不少于20%用于高技能人才的教育培训，重点用于县职教中心、技工学校建设；企业按职工工资总额的2.5%提取并列入成本开支的职工教育培训经费，要有一半以上用于高技能人才培养，县统筹培训费中的20%，用于全县高技能人才培养。对自身没有能力开展职工教育培训及未开展职工培训的企业，县全额统筹该项提取，由劳动保障部门统一组织培训服务并用于高技能人才的培养。企业职工教育培训经费的统筹，由劳动保障部门提供应征名单、应征金额，由地方税务部门代征,按期缴存财政社保专户。企业提取的培训经费主要用于企业职工特别是一线职工的技能培训，对参加紧缺工种高级技能以上培训，并获得相应职业资格的人员，企业可从职工教育培训经费中给予60%的培训和鉴定补贴，被企业聘用在相应技能高级岗位的，全额报销培训和鉴定费用。财政、劳动、审计、税务、工会等部门对企业培训经费的提取使用情况要进行监督检查。

　　（八）健全高技能人才培养成本价格形成机制。进一步理顺和建立高技能人才培养成本价格形成机制。高级技工班、技师班学生的收费，仍按省物价局、省财政厅苏价费函[2005]136号、苏财综[2005]47号执行。对举办高级技工、技师的各类职业学校、企业培训中心和社会职业培训机构，可按照各工种和技能等级的实际培养成本提出收费标准，经价格部门核定后向学员收取培训费用。高级技工班、技师班学生的学费及经批准的各工种和技能等级的培训费标准应予公示。放开点名招聘高技能人才中介服务收费管理，由委托方与被委托方（职业中介机构）按照省物价局苏价费[2003]416号文件有关规定执行。

　　（九）强化高技能人才队伍建设的领导。各有关部门要根据经济社会发展需要制定高技能人才队伍建设规划，并纳入人才队伍建设规划和经济社会发展规划。要建立高技能人才工作目标责任制，将高技

　　能人才工作的成效作为党委、政府及有关部门政绩考核的重要内容，定期进行监督检查，确保各政策措施落到实处。

　　坚持党管人才原则，在县委、县政府的领导下，县人才工作领导小组负责对高技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。成立由组织、劳动、发改委、教育、科技、经贸、财政、人事、地税、价格等部门及工会、共青团、妇联等人民团体参加的县高技能人才工作办公室，负责全县高技能人才队伍建设的具体工作协调，县高技能人才工作办公室设在县劳动和社会保障局。组织部门要将高技能人才工作纳入人才工作总体规划，牵头抓总，与其他各类人才工作一并部署和推动。劳动保障部门的工人技术考核办公室，负责对高技能人才工作的统筹规划和组织实施，并建立高技能人才库，统筹管理各行各业的高技能人才资源。发改委要将高技能人才队伍建设作为地区经济发展的重要基础建设，与经济项目同步规划、部署和实施。财政部门要切实调整财政支出结构，加大高技能人才队伍建设经费投入。经贸部门要指导和督促企业落实高技能人才培养、使用、激励等政策措施。教育部门要指导职业教育机构需求，积极承担高技能人才的培养任务。人事部门要抓紧研究职业资格序列与专业技术职称有关待遇相互衔接的政策办法。地税部门要按照政策规定，加大职工教育培训经费的征收力度。物价部门要在规范收费标准的同时，做好服务工作。

　　第四篇：关于加强企业家人才队伍建设的实施意见

　　关于加强企业家人才队伍建设的实施意见

　　各乡镇党委、县级机关各部门党委（党组）：

　　为加快实施“工业强县”战略，建设一支适应我县经济社会发展的高素质企业家人才队伍，推动经济社会又好又快发展，实现“奋战五年·再造安吉”的奋斗目标，现就加强我县企业家人才队伍建设提出如下实施意见：

　　一、指导思想和工作目标

　　指导思想：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习贯彻十七大精神，全面落实科学发展观和人才观，围绕加快工业经济发展目标，以完善政策、创新机制和优化环境为突破口，努

　　力培养和造就一批熟悉国际国内经济规则、适应现代企业发展要求、具有较强参与市场竞争能力的优秀企业家，着力建设一支具有创新精神、创业能力、较高经营管理水平的企业经营管理人才队伍，为打造“一地四区”，建设民富县强的和谐安吉提供坚强的企业人才保证。

　　目标任务：组织实施企业家素质提升工程，通过大力引进和有效开发培育，不断增加和提高企业经营管理人才的总量和水平。到2011年，全县80％以上的规模企业经营管理人员通过系统的现代经济、管理和科技等知识培训，综合素质明显提高，参与市场竞争能力、企业经营管理能力、技术创新能力不断增强，知识结构和专业结构与我县优势产业和新兴产业发展基本适应；组织100名重点企业负责人参加企业总裁（CEO）高级研修专业班学习；力争培育在全国同行业中有一定影响力的企业家5名，在省内有一定影响力的企业家10名，市级优秀企业家20名。

　　二、建立和完善企业家人才队伍的培养机制

　　1、建立企业家培训基地。加强与国内著名高校、培训机构和知名企业的联系，重点与清华大学、浙江大学和青岛海尔集团合作，多渠道建立联合培养平台，定期选送企业家进行培训深造，使之成为我县企业家培养、培训和实习的基地。县经贸委要会同县工商联、县委党校等部门组建县企业家培训中心，积极吸引国内知名管理院校来我县开设培训课程；建立符合我县产业结构的“培训专家团”，提高企业家培训的师资力量和水平。探索企业家实践培养机制，每年挑选一批具有发展潜力的企业经营管理人才，到发达地区企业挂职锻炼培养，在实践中强化学习，积累经验，增长才干。

　　2、开展多形式教育培训。加强企业家短期培训，县经贸委要牵头负责每年组织1－2次企业家到著名高校、知名企业等培训基地参加研讨培训班，实地学习先进的管理理念和经营管理方式；每年邀请5名企业管理权威专家教授来我县举办形式多样的学术报告会、专题讲座、现场咨询会等，帮助企业家更新观念，提高经营管理能力；每年组织20名重点企业负责人参加国内著名高校举办工商管理硕士（MBA）和高级项目管理（PMP）等专业班，主要培养掌握市场经济发展规律、不断开拓创新的高层次企业家。县工商联要组织开展多种形式的企业远程教育，充分利用现代信息网络技术，扩大企业培训层面，解决企业家的工学矛盾。各乡镇要做好企业家培训的宣传、动员和推荐工作，配合相关部门抓好各项培训任务落实。积极鼓励企业结合自身特点和发展需要，自主开展多种形式的企业经营管理人员培训。

　　3、加强企业家之间交流。县企业家协会要发挥“企业家论坛”、“企业家沙龙”等作用，搭建企业家高层对话平台，加强相互交流，分享管理经验，实现信息共享，促进相互联系和合作，提升企业整体管理水平，每年组织活动不少于6次。县发改委和县经贸委等职能部门要牵头开展企业家对外交流活动，每年分行业和层面组织2次企业家到发达地区的企业进行考察学习，加强与外地成功企业家交流，学习他们积极进取的创业创新精神，更新发展理念，增强发展信心。

　　4、加强企业家后备人才培养。注重抓好企业家后备人才的培养和储备，以县重点企业中层骨干和中小企业负责人为主要培育对象，确定300人左右的后备人才，加强企业管理和学历教育等各类班次培训，有意识地强化定向培养，提高后备人才的知识层次和能力水平。引导企业建立后备人才队伍制度，把具有一定经营管理知识、有培养前途的年轻企业人才充实到后备队伍，实行动态管理，加强培养锻炼，促进健康成长，并将成熟的人选及时提拔到企业的管理岗位。加大企业引进高校毕业生的力度，综合运用企业内部培养、市场公开招聘和外部引进等措施，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业家后备人才队伍。

　　三、构建开放的企业经营管理人才引进体系

　　1、大力引进优秀企业经营管理人才。充分利用经贸洽谈、招商引资和项目信息发布等活动，吸引外地企业家来我县投资兴业，注重招商引资与招才引智并举，力求引进一个企业，带进一批人才，重点引进高新技术产业、支柱产业、重大项目等领域的企业经营管理人才。强化企业引才主体地位，鼓励企业推出高层次管理岗位进行推介和招聘，通过高薪聘请、期权激励等方式，引进职业经理人、财务总监、总设计师等高级管理人才。拓宽柔性引才渠道，鼓励有条件的企业在

　　国内外人才密集区设立研发机构，引导企业以项目为纽带，采用咨询、兼职和人才租赁等方式引进经营管理人才。

　　2、完善企业经营管理人才市场体系。进一步强化县人才交流市场建设，采取企业和市场互动、现场和网上结合的方式，定期不定期地举办企业经营管理人才交流招聘会，加快人才引进，促进合理流动，充分发挥市场在企业经营管理人才资源配置中的基础作用。县人事局牵头每年至少要举办春季、秋季两次企业经营管理人才现场交流招聘大会，加大外出引才力度，要经常组团到人才聚集、经济发达的地区和城市举办招才引智活动，源源不断地为企业提供经营管理人才。鼓励民营和县外人才中介机构进入我县企业经营管理人才中介领域，为经营管理人才资源运作提供新的途径。

　　3、建立企业经营管理人才信息平台。县经贸委要会同县外经贸局、县人事局等部门，广泛收集企业经营管理人才信息，严格筛选，分类整理，建立我县经营管理人才及后备人才信息库，并实施分层次管理，确保今年建成规模以上企业的经营管理人才库，并在此基础上逐步扩大信息收集面。县人事局要围绕全县重点产业发展和重点项目建设，梳理出各类紧缺企业经营管理人才的需求清单，建立人才供求信息发布制度，定期公布重点人才引进目录，提高紧缺经营管理人才引进的针对性和有效性。

　　四、创造有利于企业家成长和创业的社会环境

　　1、改善舆论环境。充分利用报纸、电视和网络等新闻媒体作用，常年开设“安吉企业家风采”栏目，以创业创新、做大做强企业和富有责任感的典型为主要对象，每月定期宣传企业家人才队伍中的先进典型，大力倡导勇于创新、敢于竞争、锐意进取的企业家精神，在全社会营造尊重、关心、爱护企业

　　家的良好氛围。发展符合《党章》规定条件的企业家入党，继续开展优秀企业家、突出贡献者等评选活动，加大物质奖励力度，强化精神激励措施，努力提高企业家的经济地位、社会地位和政治地位，不断增强企业家的荣誉感和责任感，同时使更多的企业经营管理人才立志献身企业发展，加速企业家人才队伍的形成和壮大。

　　2、改善创业环境。深化政务公开、审批制度改革和机关效能建设的成果，继续推行一站式办公、效能监测点和开设县长热线等做法，公示公开优质服务举措，提高工作效率和服务质量，不断加强创业发展的软环境建设。要引导企业完善分配制度改革，鼓励企业实行年薪制，以经营管理人才明确基薪和加薪，推行经营者收入与企业经营业绩挂钩，同时大胆试行期权、股权制，着力激发企业经营管理人才的创业活力。依法保护企业家的合法权益，对企业家的合法收入，包括薪金、奖金、股权和其它财产给予必要的法律保护。

　　3、改善服务环境。加强与企业家的联系与沟通，完善领导联系企业制度，主动关心企业经营管理者的生产经营和身心健康，帮助协调解决有关困难问题。畅通政府与企业、企业家与企业家之间的联系沟通渠道，聘请优秀企业家为政府经济顾问，经常邀请企业家探讨我县经济建设中的热点难点问题，听取对全县性重大决策的意见，使他们在良好的环境中发挥出最大的才干。落实现有的企业人才政策，建成县人才公寓，主要用于解决引进企业人才的住房问题，要积极探索建立企业经营管理人才补充养老、医疗保险制度，尽力解决企业经营管理人才的后顾之忧。

　　五、加强企业家人才队伍建设工作的组织领导

　　1、充分认识企业家人才队伍建设的重要性。要树立企业家资源是最宝贵资源的观念，在现代市场经济条件下，企业竞争不单是资本、技术实力的竞争，更是经营者综合素质的竞争。没有一支高素质的企业家人才队伍，我县企业实现新飞跃就无从谈起，“奋战五年·再造安吉”的宏伟目标就难以实现。各级各部门必须从战略和全局的高度，深刻认识企业家在我县经济发展中的战略性作用，进一步增强企业家人才队伍建设的责任感和紧迫感，采取有效措施，加大工作力度，加快培育和建设一支适应现代市场竞争要求的高素质企业家人才队伍。

　　2、建立企业家人才队伍建设工作责任制。坚持党管人才原则，健全完善企业家人才队伍建设工作领导体制和工作机制。在县委人才工作领导小组统一领导下，县委组织部负责牵头抓总、综合协调和督促检查，县经贸委具体抓好工作落实，县人事局负责企业人才引进工作，其他有关部门各司其职、密切配合、认真履行相关职能，确保工作任务落到实处。要定期商议企业家人才队伍建设情况，认真研究企业家成长规律，制定切实可行的措施办法，形成鲜明的政策导向，清除影响企业家成长的观念性、体制性障碍，在实践中不断总结经验、开拓创新，逐步建立和完善各项制度。

　　3、加大企业家人才队伍建设工作的投入。把增加对人才工作的投入作为企业发展战略的必要条件和重要保证，要求企业将经营管理人才开发经费列入预算，按照有关规定足额提取教育培训经费，并逐步提高人才资源开发的投入比例。要发挥财政投入的引导作用，每年在县人才工作资金中划拨专项企业家培训基金，用于对企业经营管理人才的培养培训工作，加大对企业家人才队伍建设的支持力

　　度，逐步建立政府宏观引导、用人单位为主、个人积极参与、社会共同承担的人才开发投入机制，形成以市场为导向的人才投资回报机制，促进人才投资与回报的良性发展。

　　中共安吉县委人才工作领导小组

　　2008年3月26日

　　第五篇：关于推进高技能人才队伍建设的实施意见

　　关于推进高技能人才队伍建设的实施意见

　　为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发〔2006〕15号）和省委办公厅、省政府办公厅《关于进一步加强高技能人才队伍建设的意见》（苏办发〔2004〕28号），确保到“十一五”期末，我省技能人才队伍建设实现高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25%以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5%以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展的奋斗目标，使技能人才队伍特别是高技能人才队伍建设适应江苏又快又好地推进“两个率先”的需要，特制定如下实施意见。

　　一、进一步建立健全适应我省经济社会发展需要的高技能人才培养体系

　　（一）建立和完善以行业企业为主体、各类职业院校为基础、学

　　校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系。在各地发展职业教育、实施技能人才培养培训工程中，突出高技能人才培养工作，充分发挥高等职业院校、高级技工学校和技师学院等各类职业院校的培训基地作用。大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。结合重大工程和重大科技计划项目的实施，以及重大技术和重大装备的引进消化吸收再创新培养高技能人才。结合产业结构调整，加大对包括农民工在内的新产业工人中高技能人才的培养力度。

　　（二）构建面向企业职工和社会公众的高技能人才培训网络。从各类职业院校、企业培训中心和社会职业培训机构中，建立一批以培养高级技工、技师和高级技师为目标的高技能人才培训基地，实施多形式、多层次、多对象的基地化培训。力争用1—2年的时间，在全省建立以50个省级高技能人才培养示范基地为骨干、以一批运转正常的市级培养基地为基础和若干个覆盖200个以上主要职业（工种）的培训点为补充的高技能人才培训网络，形成“人才培养基地化，基地建设网络化”的高技能人才培养培训工作格局。省对省级高技能人才培养示范基地的硬件投入予以适当补助，对培养新技师成绩突出的单位予以表彰。

　　（三）建立高技能人才校企合作培养制度。成立由政府及有关部门负责人、行业企业和职业院校的代表，以及有关专家组成的高技能人才校企合作培养指导委员会，研究制定校企合作培养高技能人才发展规划，确定培养方向和目标，指导和协调学校与企业开展合作，共同培养高技能人才。企业应根据对高技能人才的实际需求，通过自办培训机构，联合举办职业院校，或与职业院校和职业培训机构合作办学、委托培养等方式，加快培养高技能人才。企业应接受职业院校教师实践和学生实习，为合作院校提供实习场所，同时要选派好的实习指导教师，与合作院校共同组织好相关理论和实践的教育教学，并做好学生实习的劳保和安全等工作。实行校企合作的定向培养费用，可以从企业职工教育培训经费中列支。对为顶岗实习学生支付合理报酬

　　的企业，给予相应的税收优惠。对积极开展校企合作、承担实习见习任务、培训成效显著的企业，由当地政府给予适当奖励。

　　（四）积极推动公共实训鉴定基地建设。“十一五”期间，各省辖市应根据本地区支柱产业发展的需要，在充分利用和发挥现有资源作用的基础上，多方筹集资金，集中财力在中心城市重点建设好1—2个布局合理、资源共享、体现公益、技能含量高、具有示范导向性、面向社会公众提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训鉴定基地。

　　二、进一步强化行业企业培养高技能人才的主体地位

　　（五）扎实开展高技能人才需求预测，认真制定培养规划。建有职业技能鉴定（指导）中心和鉴定所（站）的行业、部门和企业，要结合本行业、本系统、本单位的生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好高技能人才的需求预测和培养规划，提出本行业、本系统、本单位高技能人才合理配置的标准，指导开展高技能人才培养工作，并定期向相应的劳动保障行政部门通报技能人才队伍建设情况。机关事业单位也要结合各自实际，做好本部门本单位的高技能人才培养工作，并将技能人才队伍建设情况纳入到当地劳动保障部门的技能人才队伍统计。

　　（六）充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业应依法建立职工教育培训制度，继续办好已有的职业院校和培训机构，促进学习型企业建设。各类企业特别是大、中型企业（集团），应将高技能人才队伍建设纳入企业发展总体规划。国有和国有控股企业要将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一，定期向职工代表大会报告，并接受主管部门和技能人才工作部门的监督。各级政府应将高技能人才配置状况作为企业申报技术改造项目、技术项目引进、参加重大工程招投标、评优和资质评估的必要条件。今后，企业在进行项目申报时，应同时编报与项目相适应的高技能人才配置情况和高技能人才培训计划，并按规定提取职工技术培训经费，重点保证高技能人才培养的需要。

　　（七）强化企业培养高技能人才的责任，切实保障企业职工接受培训的权利。企业是技能人才使用的主体和直接受益者，应自觉增强

　　搞好职工教育培训的主动意识和责任意识。根据《江苏省职工教育条例》等规定，职工教育经费按照企业职工的工资总额2%—2.5%的比例提取，其中一半以上用于高技能人才培养。市、县（市、区）人民政府可依法统筹其中的0.5%部分，用于发展本地的职业教育，并划出一定比例用于高技能人才培养。对自身没有能力开展职工培训及未开展职工培训的企业，市、县（市、区）人民政府应全额统筹该项提取，由劳动保障、教育等部门统一组织培训服务，并将其中的一半用于高技能人才培养。企业职工教育培训经费的统筹由地方税务部门代征，同级劳动保障部门负责提供应征单位的名单和应征金额。具体征收办法由各省辖市人民政府制定。

　　（八）支持和鼓励职工参加职业技能培训。企业要按照国家有关规定制定激励办法，鼓励和支持职工参加相应的职业技能培训，并根据企业需求和职工职业生涯发展需要，制订脱产和半脱产培训计划。对参加当地紧缺职业（工种）高级技能以上培训，并获得相应职业资格的人员，企业可从职工教育培训经费中给予一定的培训和鉴定补贴；被企业聘用在相应技能等级岗位的，企业可全额报销培训和鉴定费用。

　　三、进一步增强各类职业院校培养高技能人才的基础作用

　　（九）加强职业院校技能人才培养的能力建设。实施高水平示范性职业院校建设计划，扶持建设10所示范性高等职业技术学院和100所示范性中等职业学校。深入实施职业教育实训基地建设计划，在重点领域建成200个专业门类齐全、设备水平较高、优质资源共享的职业教育实训基地，为高技能人才培养奠定基础。

　　（十）加快省重点技师学院建设步伐。按照《省政府办公厅转发省劳动保障厅〈江苏省重点技师学院建设标准（试行）〉的通知》（苏政办发〔2006〕4号）和评估细则要求，2006年在全省首批评定2—5所教学质量高、办学实力强的重点技师学院，报经省人民政府批准后，可明确为相当于副厅级事业单位，原隶属关系、人员编制、经费渠道不变。“十一五”期末，全省重点技师学院的数量要力争达到8—10所。通过重点建设，使之成为以培养高素质、高技能人才为重点，承担职业院校生产实习指导教师和行业、企业高技能人才培训任

　　务，适应本地区、本行业发展需要的高技能人才培养培训基地。

　　（十一）大力推进“双师型”教师队伍建设。实施“职业院校教师素质提高计划”、“技工教育千名师资培养领航计划”。“十一五”期间，安排职业院校1500教师、技工院校50名教师参加出国研修培训，安排职业院校3000名教师、技工院校350名教师接受国内进修培训，组织职业院校1万名教师、技工院校600名教师参加企业顶岗锻炼。积极组织职业院校教师参加技能竞赛和技能考核认定。鼓励职业院校教师申请评定第二专业技术资格。支持职业院校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师。到2010年，全省职业院校专业教师获得高级以上职业资格证书的比例达60%以上。

　　（十二）技工院校举办的高级班毕业生，到机关、企事业单位工作的，试用期、见习期工资待遇及定级工资均参照大专学历毕业生待遇执行。入学前为工作一年以上在职职工的毕业生，可不实行试用期，其工资待遇由用人单位比照本单位同期参加工作的大专毕业生待遇重新确定。具体标准按原江苏省劳动厅、江苏省人事厅《关于高级技工学校毕业生待遇的通知》（苏劳薪〔1998〕12号、苏人通〔1998〕98号）执行。

　　（十三）技师学院技师班毕业生各项待遇按国家有关规定协议签订，也可比照本企业高等教育本科毕业生有关待遇签订；经用人单位聘用为技师、高级技师的，其待遇和户口政策按国家、省有关规定执行。

　　四、进一步完善高技能人才考核评价机制

　　（十四）加强对职业院校学生的职业资格认证工作。在职业院校开展国家级和省级职业资格认证试点的基础上，逐步扩大试点覆盖面。到2010年，省级以上重点中等职业学校和有条件的高等职业院校都要建立职业技能鉴定机构。试点院校的专业教学内容与国家职业标准要求相符合的，其毕业生申请参加中级职业技能鉴定时，免除该专业的理论考试。经认定的试点院校主体专业毕业生参加学校组织的理论和操作技能考核合格并取得学历证书的，视为职业技能鉴定合格，直接

　　核发相应的职业资格证书。

　　（十五）推进企业高技能人才评价改革试点。在全省选择50家大中型企业进行评价方式改革试点。按照“统一标准、现场考核、强化督导”的原则，通过生产现场能力考核和工作业绩评定等方式，重点评价企业职工执行操作规程、解决技术难题和完成工作任务的能力。试点企业可按照国家职业标准的统一要求，结合企业生产特点和岗位要求，对国家题库的考核内容作30%的调整。考核合格的，根据企业要求，可按规定核发相应的国家职业资格证书或出具统一的考核成绩证明，并列入职业技能鉴定统计。

　　对试点企业中技术复杂、操作性强的职业（工种），其一线技师、高级技师的考评，可根据国家职业标准的要求和生产岗位的实际需要确定考评要素和内容，按照能力考核与业绩评定相结合、以业绩评定为主的方法实施考核鉴定。对在技能岗位上工作并掌握高超技能、作出突出贡献的技术骨干可破格参加技师、高级技师的考评。

　　试点企业按高级工标准组织的技能竞赛，经所在市劳动保障部门确认后，应知、应会均合格的前三名选手，可直接晋升为技师职业资格（国家职业资格二级）。试点企业5%的各等级优秀技术工人可提前3年参加高一个等级的考核。

　　（十六）推动高技能人才专项职业能力考核。发掘高技能人才掌握的绝招绝技绝活，探索进行专项能力认证。组织对高技能新职业专项职业能力考核试点；对现代制造业中的主体职业（工种），依据国家职业标准和职业功能模块，分阶段进行高技能人才专项能力考核，为高技能人才成长创造条件。

　　五、进一步建立完善高技能人才使用激励和服务保障机制

　　（十七）充分发挥政府奖励导向作用。市、县（市、区）人民政府应建立规范有效的技能人才奖励制度，对为当地经济和社会发展做出突出贡献的技能人才予以表彰和奖励。

　　（十八）建立健全技能等级与业绩贡献相结合的收入分配制度和激励机制。制定技能人才技能等级工资指导价位。企业在制定薪酬结构时，应充分考虑技能劳动者的技能等级和业绩贡献等因素，着力构

　　建科学合理的高技能人才薪酬制度。企业在聘的高级技工、技师、高级技师，应与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇；在聘技师、高级技师参加境外培训、休假、疗养等，应与工程师、高级工程师享受同等待遇。

　　（十九）健全高技能人才岗位使用机制。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。企业应在关键岗位、关键工序探索设立“首席技师”等高技能带头人职衔，培养一批高技能领军人才，并给予相应待遇。对参加科技攻关和技术革新并做出突出贡献的高技能人才，可从成果转化所得收益中，通过奖金等形式给予奖励。

　　（二十）进一步理顺和建立高技能人才培养成本价格形成机制。高级技工班、技师班学生的收费，仍按省物价局、省财政厅《关于高级技工学校（技师学院）衔接同类高职院校收费标准的复函》（苏价费函〔2005〕136号、苏财综〔2005〕47号）执行。对举办高级技工、技师、高级技师培训班的各类职业院校、企业培训中心和社会职业培训机构，可按照各职业（工种）和技能等级的实际培养成本提出收费标准，经同级价格部门核定后向学员收取培训费用。高级技工班、技师班学生的学费及经批准的各职业（工种）和技能等级的培训费标准应予公示。

　　（二十一）完善高技能人才合理流动和社会保障机制。坚持以市场为导向，依法维护用人单位和高技能人才的合法权益，保证人才流动的规范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。各级劳动保障部门要进一步完善高技能人才信息发布制度，定期发布高技能人才供求信息和工资指导价位信息，引导高技能人才遵循市场规律合理流动。公共职业介绍机构要开设专门窗口，为高技能人才提供职业介绍、职业培训、劳动合同鉴证、社会保障关系办理、代存档案等“一站式”服务。鼓励人才交流和社会各类职业中介机构为高技能人才提供相应服务。放开点名招聘高技能人才中介服务收费管理，由委托方与被委托方（职业介绍中介机构）按照省物价局苏价

　　费〔2003〕416号文件有关规定，协议招聘、协商收费。积极做好高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的接续工作，逐步突破部门、行业、地域和所有制限制。高技能人才在省内跨统筹地区流动，基本养老保险个人帐户基金按规定转移。已建立企业年金和补充医疗保险制度的企业，应为生产、服务一线的高级技工、技师和高级技师办理相应的企业年金和补充医疗保险。

　　六、进一步落实高技能人才培养的资金投入政策

　　（二十二）各级财政要加大对高技能人才培养的投入。省设立职业教育培训（高技能人才培养）专项资金，支持高技能人才培养示范基地及省重点技师学院建设。各省辖市要设立高技能人才培养专项资金，用于高技能人才的培养、评选、师资培训、教材开发、竞赛、考核和奖励等。各级财政在安排职业教育专项经费和国家职业教育基础设施建设专项经费时，应将技工院校及高技能人才培养示范基地建设作为一项重要内容，实行统一规划、统筹安排。

　　（二十三）落实高技能人才教育培训经费。根据省有关文件规定，各地用于职业教育的城市教育费附加中，要有不少于20%用于高技能人才的教育培训，重点建设高级技工学校、技师学院。没有落实的地区，要按规定落实；已落实的地区要专款专用，不得挪作他用。

　　（二十四）鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养提供捐赠和其它培训服务。支持企事业单位、社会团体、公民个人、外资参与兴办各类职业院校和社会职业培训机构。鼓励企事业单位、社会团体和公民个人捐资助学，凡通过政府部门或我国境内的非赢利组织对高技能人才培养的资助和捐赠，可在应纳税所得额中全额扣除。

　　七、进一步加强组织领导和舆论宣传

　　（二十五）切实加强对高技能人才工作的领导。各地各有关部门要根据经济社会发展需要制定高技能人才队伍建设规划，并纳入人才队伍建设规划和经济社会发展规划。坚持党管人才原则，在省委、省政府的领导下，省人才工作领导小组负责全省高技能人才队伍建设的宏观指导、政策协调、组织推动和监督检查，并成立由组织、劳动保

　　障、发展改革、教育、科技、经贸、财政、人事、国资、地税、价格等部门及工会、共青团、妇联等人民团体参加的省高技能人才工作办公室，负责全省高技能人才队伍建设的具体工作协调，省高技能人才工作办公室设在省劳动和社会保障厅。各地要进一步巩固和完善党委政府统一领导，组织部门牵头抓总，劳动保障部门统筹协调，各有关部门各司其职、紧密配合，并动员社会力量广泛参与的高技能人才工作格局。各级人才工作领导小组要建立高技能人才工作议事制度，每年至少会办、研究一次高技能人才工作中存在的主要问题，确保各项政策的落实。

　　（二十六）加强舆论宣传，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。在省主要报刊、广播、电视、网络等媒体开辟专栏，组织开展形式多样的宣传活动，大力宣传党和国家以及省委、省政府关于高技能人才工作的方针政策，大力宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，树立一批高技能人才先进典型，提高高技能人才的社会地位。广泛动员全社会关心高技能人才队伍建设，努力构建有利于高技能人才成长的社会基础。

　　（二十七）将高技能人才工作的各项要求落到实处。各地、各有关部门要根据中办、国办的通知精神和本实施意见的要求，认真规划好本地区、本部门高技能人才队伍建设的目标和任务，并结合自身实际，尽快制定和出台贯彻落实的具体细则，省将随时通报各地的工作进展情况。

　　中共江苏省委组织部

　　江苏省机构编制委员会办公室

　　江苏省发展和改革委员会

　　江苏省教育厅

　　江苏省财政厅

　　江苏省人事厅

　　江苏省劳动和社会保障厅

　　江苏省人民政府国有资产监督管理委员会

　　江苏省地方税务局

　　江苏省物价局2006年7月4日

篇二：人才队伍建设实施意见

　　各县（市、区）人民检察院、机关各内设机构：

　　为加快我市检察人才队伍建设步伐，全面实施人才强检战略，根据中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和高检院《—检察人才队伍建设规划》、市委《关于进一步加强人才工作的实施意见》，结合我市检察机关实际，特就加强我市检察人才队伍建设提出如下意见。

　　一、提高认识，加强领导，把检察人才队伍建设摆在重要战略位置来抓

　　那一世范文网-http://wenmi.cn1、深化对检察人才队伍建设重要性和紧迫性的认识。我市检察机关高度重视人才工作，实施干部人事制度改革，积极推行公开选拔、竞争上岗，加大教育培训力度，加强人才培养和使用，促进了检察队伍整体素质的提高和人才资源的开发。但是，必须清醒地看到，当前我市检察人才工作和人才队伍现状与检察工作发展的要求不相适应。主要是对人才工作重视不够，人才观念比较陈旧，“人才资源是第一资源”的意识尚未真正树立；人才工作机制不够健全落实，引进、培养和用好人才的氛围不浓；检察队伍整体素质不高，文化专业结构不尽合理，人才资源开发的基础薄弱；检察人才总量不足，特别是高层次的检察专业人才、法学理论研究人才紧缺。

　　政以才治，业以才兴。检察机关贯彻落实新时期检察工作主题和总体要求，提高法律监督能力，全面正确履行检察职能，维护社会公平正义，促进社会和谐稳定，服务第一要务，关键在人才。全市检察机关一定要站在全局和战略的高度，深刻认识人才在检察事业发展中的基础性、战略性和决定性的作用，深刻认识加强检察人才队伍建设的重要性和紧迫性，切实把思想统一到中央加强人才工作的决定精神上来，增强责任感和使命感，努力开创检察人才工作新局面。

　　2、牢固树立科学人才观。牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持把人才资源开发作为推动检察工作可持续发展的第一动力，积极开发检察人才资源。牢固树立人人都可以成才的观念，坚持把现有人才资源的培养、开发和利用作为人才队伍建设的主渠道，鼓励广大检察干警不断充实、完善自我，人人都作贡献，人人都能成才。牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，在领导精力、工作部署、力量配备、经费保障等方面予以倾斜，不断加大对人才工作的投入力度，为人人竞相成才和充分施展才能创造良好的条件和环境。

　　3、加强对检察人才队伍建设的组织领导。两级院党组要高度重视人才队伍建设，切实把它作为一项重要而紧迫的战略任务抓紧抓好。院党组每年至少召开两次会议研究人才工作，搞好统筹规划，做好制定措施、整合力量、营造环境的工作。党组书记、检察长要负起“一把手”抓“第一资源”的责任，树立强烈的责任意识，善于发现、培养、集聚和服务人才，做到知人善任、唯才是举、广纳群贤。政工部门要牵头抓总，有关部门要各司其职、密切配合，形成人才队伍建设的整体合力。实行人才工作目标责任制，把人才队伍建设作为考核领导班子和领导干部实绩的重要内容，加强督促检查，强化责任追究，确保人才队伍建设各项措施和要求落到实处。

　　二、明确目标，落实任务，锲而不舍地抓好检察人才队伍建设

　　4、检察人才队伍建设的指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的十六大、十六届四中、五中全会和全国人才工作会议精神，坚持以人为本，以提高检察队伍整体素质为基础，以加强法律监督能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，紧

　　紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强检察人才队伍建设，全面提高检察人才的综合素质，为我市检察事业的创新发展提供坚强的人才保证和智力支持。

　　5、检察人才队伍建设的总体目标。按照“拓展渠道，加强培养，突出重点，整体推进，健全机制，科学管理”的要求，大力实施人才强检战略。到，检察人才总量有较大幅度增加，检察人才能力建设明显加强，整体素质显著提高，检察人才结构与检察事业发展基本相适应。检察人才工作制度不断完善，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长、发挥才干的有效机制逐步健全，检察人才成长的环境进一步优化。

　　6、检察人才队伍素质结构的预期目标。本着实现人才队伍素质优良、规模相当、结构合理的要求，结合实际，积极抓好各类检察人才的选拔培养工作，改善和优化检察人才队伍素质结构。到，要达到以下预期目标：

　　——检察队伍文化专业结构进一步改善。全市检察机关大专以上学历的人数要占全体检察人员的90%，其中本科学历的占70%，市检察院研究生学历人数要占本院全体检察人员的10%，各基层院至少要有1名研究生，全市检察机关争取培养一、两名法学博士；检察队伍法律专业人员的比例要有所提高，业务部门法律专业人数要占80%以上。两级院领导班子成员文化结构也要有所改善，党组成员或检察委员会委员中要有1人是研究生。

　　——检察业务骨干总量明显增加。根据检察职能和检察工作发展的需要，着力培养一批熟悉本部门业务和相关专业知识，能独立承担重大专项任务的检察业务、检察行政、检察技术等各类业务骨干、办案能手。两级院侦监、公诉、职务犯罪侦查等检察业务部门的业务骨干、办案能手要占本部门总人数的40—50%，政工、综合、行政事务管理等部门的重要岗位业务骨干不少于2名；全市检察机关争取培养一批司法会计、司法鉴定、计算机等检察技术骨干。

　　——高层次检察人才占一定比例。全市检察机关培养50名具有较高专业理论水平和较强业务工作能力，实践经验丰富，能够处理复杂疑难案件和承担重要任务的专门型人才，10名既精通法律，又在其他专业领域有较高造诣，具备跨专业、跨行业的复合知识结构和复合能力结构的复合型人才，争取培养若干名具有深厚的法学理论功底、丰富的实践工作经验，在本系统、本专业有一定权威和影响的专家型人才。

　　三、立足实践，加强培训，推进检察人才资源的整体开发

　　7、加大继续教育的力度，加快检察干警知识更新步伐。鼓励检察干警通过在职学习，提升学历层次，改善知识结构，提高能力水平。继续抓好“续本”学历教育，督促未取得本科学历的检察干警按要求完成“续本”任务。鼓励已具备法律本科学历的干警攻读第二学历学位，努力实现一专多能。积极选送优秀干警参加在职研究生学习，实行奖学制度，对单科成绩优秀、被评为优秀毕业生或优秀毕业论文的，分别给予一定的物质奖励，优秀论文作为市检察院阅览室藏书收藏，提供干警学习、参考。要有计划、有重点地选派主要业务部门的业务骨干到高校脱产进修，不断提高能力和水平。

　　8、加强和改进培训工作，增强培训的针对性和实效性。加强教育培训的基础建设，创建市级检察教育培训基地，组建一支较为固定的专兼职师资队伍，争取建立和落实人均培训经费标准。紧紧围绕法律监督能力建设这一核心，根据不同岗位对检察人员的能力要求，制定分类培训计划，科学设计培训内容，大力开展以领导素能培训、任职资格培训、专项业务

　　培训和岗位技能培训为主要内容的正规化分类培训。主要业务部门的检察官每年脱岗培训不少于15天，市检察院力争每三年对两级院检察人员进行一次全员轮训。建立培训考核档案，坚持训用结合，把培训与使用挂起钩来，增强培训工作实效。

　　9、立足业务工作实际，强化岗位练兵和竞赛活动。按照“干什么、练什么，缺什么、补什么”的原则，有针对性地组织开展岗位技能训练、竞赛和考核，坚持在干中学，学中干，边实践边提高。认真实施以一案一总结、每月一抽查、每月（季）一评庭、每季一评查和半年一练兵竞赛为内容的规范执法行为“五个一”活动，把规范执法行为、提高执法水平和办案质量寓于具体的执法办案中，落实到每个干警。注意研究建立长效机制，推动岗位练兵活动的制度化、经常化和规范化，在全市检察系统形成钻研业务、自我提高的良好氛围。

　　10、深化学习型检察院创建活动。以提高全体干警学习能力、实践能力与创新能力为目标，大力开展“争创学习型检察院、争当学习型检察干警”活动，努力营造全员学习、自觉学习、终身学习和人人竞争、个个成才的良好氛围。加强图书资料室、计算机网络等设施建设，为干警集中研究工作、探讨问题、交流体会创造条件。综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源，通过组织收看远程教育讲座，邀请专家、学者上门授课，有计划地组织干警外出学习考察，拓宽知识视野，提高知识水平。

　　四、突出重点，加大力度，加强高素质检察人才队伍建设

　　11、加强检察领导人才队伍建设。强化理论武装和实践锻炼，坚持“立检为公、执法为民”，着力解决领导干部理想信念、政治方向、政治纪律、宗旨观念等根本问题，提高科学判断形势、驾驭检察工作、应对复杂局面和公正执法的能力。改善领导班子的年龄、知识、专业结构。市检察院要加大对基层院领导班子和领导干部的协管力度，建立领导干部勤政廉政档案，加强管理、考核和监督。按照素质优良、数量充足、结构合理、能当重任的要求，做好后备干部的选拔工作，加大对后备干部的教育、培养和管理。

　　12、加强检察业务人才队伍建设。把检察业务人才队伍建设作为重中之重来抓，努力培养一批精通检察业务、善于办理疑难复杂案件的检察业务专门人才。积极稳妥地开展检察人员分类管理试点工作，建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理办法、机制，加快推进检察官队伍专业化建设的步伐。严格执行检察职业准入制度，实行凡进必考、公开招录，切实把好检察官队伍的“入口关”。探索建立各个业务岗位检察官基本素质标准，逐步把通过国家司法考试的人员充实到业务部门，不断优化业务部门力量。坚持在实践中锻炼人才，市检察院在办理重大案件时，组织基层院业务骨干参与专案工作，通过实战提高能力。坚持每两年一次的全市检察机关优秀侦查员、优秀公诉人和优秀办案能手评选表彰活动，促进检察业务人才能力和水平的提高。把培养人才与发挥人才辐射作用结合起来，组织全市检察业务能手开展检察实务巡讲，全面实行主诉检察官带助手的办案模式，加强业务后备人才的培养。

　　13、加强检察行政和技术人才队伍建设。注意选拔年轻优秀、高知识层次和有基层工作经验的干部充实到检察行政管理人才队伍中来。围绕科学决策和开拓创新能力，构建检察

　　行政人才能力建设的框架，制定不同层次行政人才素质标准。重视加强对检察行政人才的作风培养和能力建设，使其具备与本职位相适应的知识水平和技能要求，不断增强检察行政人才队伍的生机和活力。坚持引进与培养相结合，有意识地引进专业知识扎实、工作经验

　　丰富、工作技能较强的司法会计、计算机等专门技术人才。有计划地选送检察技术人员参加相关行业部门举办的业务培训，邀请相关行业领域的专家授课，通过专家咨询委员会委员为检察技术人员联系带教老师，积极为检察技术人员加强业务学习和实践创造条件，促进他们成长成才。

　　14、加强检察理论研究人才队伍建设。逐步建立一支相对稳定的检察理论研究骨干队伍，搭建检察理论研究平台，加强对检察工作实践经验的整理、提炼和升华，加强对检察实务以及法律政策的研究，形成较为系统、完整的检察工作理论体系，指导检察工作实践，强化检察工作的理性思维，为检察工作发展提供理论支撑。两级院要成立干警理论研讨小组或者学科小组，每年选择若干重点课题，给予一定书报费和课题经费，结合检察实践开展理论探索和创新。继续办好《某市检察》，建立检察业务论坛，为检察干警开展理论研究提供平台。市检察院每两年举办一次优秀理论研究成果评选活动，对获奖的研究成果给予一定的奖励，并推荐参加高层次学术交流。

　　15、加强青年人才队伍建设。培养造就一批素质优良、勇于创新的青年人才，是实现检察人才工作可持续发展的迫切需要。要建立和完善青年人才培养机制，支持优秀青年干警脱颖而出。通过组织检察系统上下互派干部挂职锻炼、开展“结对子”检察院互派干部挂职锻炼、跟班学习等多种方式，有意识地将优秀青年人才放到条件艰苦、任务繁重的地方去经受锻炼和考验。大力支持优秀青年干警参加检察工作和改革的重大专题研究，参与研究处理重大疑难案件和检察工作重大问题，使他们在实践中不断学习新知识、积累新经验、增长新本领。高校毕业生是青年人才的重要来源，要把吸纳高等院校优秀毕业生作为充实检察后备人才、改善队伍结构的重要途径，按照编制缺额、突出重点、严格条件、确保质量的原则，有计划地考录和选调优秀大学毕业生。对现有的大学毕业生，要充分信任，合理使用，表现好、有发展潜力的，要放在重要岗位上锻炼，多压担子，加大培养力度。每年召开一次全市检察机关选调生、大学毕业生座谈会，交流思想、学习、工作情况，查找自身的不足和存在的差距，加快成长步伐。

　　五、健全机制，营造氛围，努力为人才成长提供良好的环境

　　16、建立以能力和业绩为导向的检察人才评价机制。评价检察人才要从品德、工作业绩、业务和法律理论水平、工作态度、工作作风等五个方面进行综合考虑，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据不同岗位、类型检察

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　　人才的特点，制定具体的评价标准。对检察领导人才的评价，坚持群众公认、注重实绩的原则，进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，建立领导干部政绩考核体系。对检察业务人才的评价，要打破年龄、资历、学历、身份限制，重在业绩和贡献。

　　17、完善检察人才选拔任用机制。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度和领导干部任前公示制度，扩大群众对干部选拔作用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。继续推行公开选拔、竞争上岗和双向选择制度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。两级院内设机构领导职位空缺的，原则上要采取竞争上岗，实行试用期制、任期制等制度。加大选拔任用优秀年轻干警的力度，两级院主要内设机构必

　　须配备优秀年轻干警担任副职。建立检察官遴选制度，市检察院补充干警原则上要从基层院优秀检察官中择优选任。

　　18、建立和完善检察人才资源管理机制。两级院要建立检察人才库，将符合培养条件、具有发展潜力的干警确定为人才培养对象，列入人才库管理，有意识地进行分阶段、分层次培养。各基层院要按本级各类优秀人才总数20%的比例向市检察院人才库推荐入库人选。市检察院成立检察人才评审小组，分类制定入库人选的评审标准，按照规定的条件对基层院推荐的入库人选进行审核评定。要采取积极措施，稳定人才队伍，防止检察人才资源流失。充分考虑人才培养的周期和规律，主要业务部门在人事制度改革中轮岗率不超过本部门干警总数的30%，业务骨干不轻易进行轮岗交流。严格控制检察人才调离检察机关，列入市检察院人才库的人选以及基层院内设机构正、副职领导调出检察机关的，要征得市检察院的同意；在职研究生应与培养单位签订服务协议，毕业后在培养单位服务满5年后方可调出；选调生需调动的，必须严格执行省检察院政治部《关于进一步加强选调生流动管理的通知》（闽检政〔〕8号）的有关规定。

　　19、创造拴心留人的环境。两级院领导在坚持严格管理的同时，要在政治上关怀、工作上支持、生活上关心检察干警，努力在检察机关形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。对工作实绩突出的要表彰奖励、提拔使用，对因办案遭到打击报复的要旗帜鲜明地予以保护，弘扬正气，鼓舞士气。积极主动地为检察干警排除工作中遇到的干扰、阻力，承担责任，分担压力，为他们大胆开展工作提供坚强后盾。充分理解和体谅检察干警的风险和艰苦，积极协调解决干警家属就业、子女入学等实际困难，切实解决好干警的后顾之忧。制定并落实检察人才优惠政策，对于优秀人才培养对象，在学习培训、学术交流、挂职锻炼和选拔任用等方面给予优先考虑。

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篇三：人才队伍建设实施意见

　　委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》（常发〔2003〕28号）和《常州市2003-2010年人才队伍建设规划纲要》（常政发〔2003〕153号）的精神，现就加强我市企业经营管理人才队伍建设提出如下实施意见：

　　一、指导思想和工作目标

　　关于加强企业经营管理人才队伍建设的实施意见

　　1、指导思想。以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持党管人才原则，把加快发展、富民强市作为人才工作

　　为建设一支适应我市经济社会发展的高素质企业经营管理人才队伍，根据市的出发点，以人才资源的能力建设、培养高层次人才、优化人才结构、引进紧缺人才为重点，以观念创新、体制创新和机制创新为突破口，大力营造育才、聚才、用才的良好环境，形成人才培养、引进、使用的良性运行机制，造就一支高素质、高绩效的企业经营管理人才队伍，为促进我市经济持续、快速、健康地发展提供人才保证和智力支持。

　　2、目标任务。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织的要求，围绕建设现代制造业基地、走新型工业化道路的战略目标，大力实施“515”企业家明星工程。重点培养和扶持大企业、大集团的经营者和具有现代企业管理知识与能力的民营企业经营管理人才。

　　到2005年，争取有1-2名年销售额超100亿的大企业、大集团的企业经营者；20名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业经营者；1000名具有现代管理知识和能力的民营企业经营者。企业经营管理人员参加工商管理知识学习和职业经理人培训的达20%以上、规模以上企业经营者大专以上学历达70％以上，具有博士学位的2-3名、MBA硕士学位的100名。

　　到2010年，力争培养和造就5名在全国范围内具有较高知名度的大企业、大集团“领军人物”，100名在省内或全国同行业企业具有领先地位的优秀企业家，5000名具有现代管理知识和能力的民营企业家。企业经营管理人才队伍中具有博士学位的20名、MBA硕士学位的500名；具有职业经理人资格证书及工商管理职业资格证书的复合型人才总量达到3000人以上，职业经理人才的市场化配置达到20%以上。通过大力引进和有效开发，培养造就一支适应现代企业制度和市场经济要求、涵盖各行业、各所有制企业的具有创新精神和创业能力、懂法律、会经营、善管理、重诚信的复合型经营管理人才队伍。

　　二、突出能力建设，加大企业经营管理人才的培养和使用力度

　　1、着力培养造就优秀企业经营管理人才队伍。加快企业经营管理人才队伍智能结构的调

　　整和对现代化手段的掌握，不断提高企业经营管理者驾驭市场和管理现代企业的能力。鼓励企业经营者以经营管理企业为终身职业，保持企业经营者队伍的相对稳定，着力培养和造就职业企业家。倡导和鼓励企业经营管理人员参加在职学习，提高学历层次，加大MBA、EMBA等高级经营管理人才的培养力度；定期和不定期邀请国内知名人士、专家、学者和实战派讲师来常举行讲座；选派优秀企业经营管理人才到国内外进行培训。通过多种形式的培养和锻炼，加快培育和造就一批掌握现代经营管理知识、熟悉国际惯例、适应我市跨越式发展需要的职业化、现代化、国际化的优秀企业家和高素质企业经营管理人才队伍。

　　2、注重抓好后备人才的培养和储备。建立后备人才制度，引导和督促企业经营者加强对后备人才的选拔培养，确保企业健康持续发展。注重培养高级财务管理、市场营销、经营管理等管理人才，培养能够参与国际市场竞争的外向型、复合型人才。选拔一批35岁以下、本科以上学历、思想素质好的优秀人才进行跟踪管理。重点选拔有较大发展潜力的优秀人才进行培训，到发达地区或优秀企业考察学习或挂职锻炼，增长才干，改变在一种环境中形成的相对固定的思维模式和工作习惯，丰富经验，拓宽视野；注重保护优秀年轻人才的工作热情，为他们健康成长提供必要的条件；建立后备人才工作责任制，落实一人一策培养计划，实行重点定向培养。坚持备用结合，实行带职上岗，采取助理制、厂与厂交叉任职挂职等多种方式，大胆使用，及时将成熟的后备人才选进领导管理层中，在实践中培养和造就优秀的企业管理人才。进一步健全和完善企业后备人才库，实行动态管理，优化结构。综合运用企业内部培养、市场公开招聘和外部引进等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业经营管理后备人才队伍。

　　3、重视发挥现有人才作用。把留住人才作为企业头等大事来抓，加大人才的开发力度，盘活用好人才资源，对现有人才提供更多的知识更新、能力提升、事业发展的机会，创造具有挑战性的岗位，给现有人才增强能力的机会和发展的空间，实施情感管理，增加对企业的归属感、付出后的成就感，使现有人才大胆创新、勇于创业、大有作为。充分调动人才的积极性，把个人的成长与企业的发展结合起来，使他们的聪明才智得到充分发挥，从社会得到的回报能够充分体现出人生的价值，真正把事业留人、感情留人、待遇留人化为各用人单位的自觉行动。在制定人才引进的相关政策时，要同步考虑现有人才的相关政策，避免现有人才的流失、闲置和浪费。正确处理引进人才与现有人才的关系，促进引进人才和现有人才相互融合、优势互补、共同提高。根据我市开放型经济和民营经济发展的实际，重点抓好动力、精密机械、微电子、计算机、信息网络、精细化工、生物医药、新型纺织等产业和行业企业经营管理人才队伍建设。

　　4、大力做好民营企业的人才工作。要充分认识做好民营企业人才工作的重要性，加大对民营企业经营管理人才特别是企业家的培养力度，要把民营企业人才纳入全市人才工作范畴，要消除体制和政策障碍，对民营企业人才一视同仁。在政府奖励、职称评定等人才政策上统一安排；在培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放；在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务，使之向知识型、现代型转变，成为我市企业家队伍中的一支有生力量。

　　5、加大企业经营管理人才的培训力度。以建设学习型企业为契机，构筑终身教育体系，提高现有人才队伍的整体素质。以企业战略、市场营销、资本动作、法律法规、WTO知识等为主要内容，更新知识、拓宽视野，努力培养和提高人才的团队精神、职业精神、创新精神和学习能力、实践能力、创新能力、沟通能力、分析能力、战略思维能力、新事物接受及运

　　用能力。鼓励和引导企业适应发展需求，大力开展自主培训，强化用人单位在人才学习培训中的主体地位。充分利用网上教育、远程教育、专题讲座等途径，通过模块式、菜单式等形式学习。采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、本地培训与外出培训相结合的方法，增强培训的针对性和实效性。建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的人才培养机制，依托重点高校，每年组织一批企业管理人员在职攻读工商管理硕士（MBA），参加职业经理人的培训及工商管理知识的学习。定期选送管理人才到国内外著名高校、科研机构、大型企业培训；重视在重大工程项目、重大科技攻关项目中培养人才，提倡在工作中学习、在学习中工作。积极探索企业经营管理人才培养方式，形成符合我市特点、面向各类企业，多层次、多形式、开放性的培养体系。

　　三、引才与引智并举，大力引进优秀企业管理人才

　　1、强化引才主体。企业是吸纳人才的主体。企业要把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措，高度重视人才引进和培养工作。鼓励和支持企业从发展的需求出发，积极引进经营管理人才，拿出企业特别是优势企业的部分高层次管理岗位，进行推介、招聘，以优惠的条件吸引各方人才来我市干事创业。引导企业“招商引资”与“招才引智”并举，在引进项目、技术、资金的同时，千方百计引进人才。帮助民营企业建立现代企业制度，破除家族化管理模式，引导他们从社会和市场选聘能适应民营企业发展要求的复合型管理人才，为企业发展增强人才后劲。

　　2、拓宽引才渠道。围绕我市重点产业、重点企业，本着“不求所有、但求所用”的原则，实施“柔性引才”策略。鼓励有条件的企业借助“外脑”，在国内外人才密集区设立研发机构；引导企业以项目为纽带，采取咨询、讲学、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力为我所用。

　　3、突出引才重点。为适应我市经济发展的需要，采取多种形式，对重点高新技术、支柱产业、重大项目、新兴产业等领域中高级管理人才及紧缺人才，应不拘一格、千方百计加以引进。充分利用经贸洽谈、招商引资和科技恳谈等活动，以优惠的政策和宽松的环境吸引外地企业家来我市投资兴业。鼓励和引导有条件的企业面向国内外招聘一流的首席执行官、总会计师、总设计师等高级管理人才，不断提升我市企业经营管理人员的层次和水平。对引进的人才绝不能一“引”了之，要落实人才引进政策，在政治上爱护他们、在事业上支持他们、在生活中关心他们，确保人才引得进、留得住、用得好，形成人才引进的集聚效应。

　　四、构筑创业平台，营造有利于人才成长发展的良好环境

　　1、形成正确导向机制。各级组织要充分认识人才工作的重要性，以搞好服务、营造良好环境为工作重点，以充分发挥人才的积极性、创造性为出发点和落脚点，营造有利于企业发展、人才实干兴业的良好社会环境。大力宣传企业经营管理人才在我市经济和社会发展中的重要地位和作用；倡导勇于创新、敢于竞争、锐意进取的企业家精神，对为我市经济发展作出突出贡献的优秀企业家给予相应的荣誉和地位，提高其知名度和社会美誉度。正确评价和对待企业家的素质、业绩、工作失误和不足，支持改革者、鼓励创新者，宽容失败者，形成有利于经营管理人才成长和发展的社会氛围；支持社会各界人士投身于企业经营管理中去，鼓励和引导经营管理者争当职业企业家。要积极创造条件，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，形成鼓励创新、支持创业、信任理解的良好氛围。

　　2、完善激励约束机制。一是深化分配制度。构建以经营业绩为核心，以企业资产规模、效益、资产保值增值相联的年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系，激活分配机制。二是完善奖励制度。大力开展优秀企业家、创业者、突出贡献者等评选活动，在企业经营上给予扶持、精神上给予鼓励、政治上给予激励、物质上给予奖励。对在工作创新中有突出贡献的经营管理人才，股份制企业可依法从净资产增值部分中划出一部分，以股份或期权形式用于奖励。逐步建立起以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济利益和社会价值双重激励作用。三是提高政治待遇。通过法定程序，增加企业经营者在人大代表、政协委员中的比例，让特别优秀的企业经营者进入同级人大、政协担任相关职务，疏通经营者参政议政的渠道；聘请有突出贡献的企业经营者为政府经济顾问；发展符合《党章》规定条件的民营企业家入党；在评选享受政府特殊津贴、劳动模范、省管专家和市拔尖人才等方面向企业家群体倾斜。四是形成规范机制。完善企业法人治理结构，明确和细化股东会、董事会、监事会、经理层的职责，形成各司其职、相互制衡、科学规范的决策机制、经营机制和职工民主监督机制。

　　3、建立沟通联系机制。在坚持市级领导联系企业制度的同时，发挥企业家协会、商会和行业协会的桥梁纽带作用，加强企业经营管理人才之间的联系与交流，定期和不定期地组织开展活动。举办恳谈会，与企业经营者探讨经济建设中的热点难点问题；听取企业经营者对全市性重大决策的意见，使他们在良好的环境中发挥出最大的才干。

　　4、建立保护保障机制。营造有利于企业发展、企业家创业成才的良好环境，切实解决企业生产经营中存在的突出问题，保证企业的正常运转。进一步完善社会保障体系，探索建立我市企业经营管理人才风险投资担保体系和补充养老、医疗保险制度。

　　五、强化组织领导，切实抓好企业经营管理人才队伍建设

　　1、确立人才工作新理念。加强人才队伍建设，树立新形势新任务需要的科学人才观，牢固树立人才资源是第一资源的观念、人才培养的投资是回报率最大的投资观念，确立人人都可以成才的理念。冲破陈旧观念、思维定势和各种条条框框的束缚，增强人才建设的紧迫感、危机感，强化人才竞争的忧患意识、人才开发的战略意识。坚持德才兼备原则，大力开发人才资源，大胆使用人才，在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

　　2、强化人才工作责任制。各级组织要从战略高度充分认识人才工作的重要性，坚持党政一把手抓“第一资源”，把加快人才开发和人才资源向人才资本转变作为一项重要的战略任务，摆上重要议事日程。建立和完善工作目标责任制，把人才工作纳入班子的任期目标和年度考核体系。要明确目标，落实责任，建立企业内部人才工程计划，做好每年的人才预测工作。以创新的精神、务实的态度，推动人才工作的观念创新、政策创新、机制创新和方法创新。努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。

　　3、增加人才工作的投入。把增加对人才工作的投入作为企业发展战略的必要条件和重要保证，将人才开发经费列入年度预算，逐步提高人才资源开发的投入比例。按照有关规定，足额提取职工教育培训经费，将人才开发经费，列入企业成本费用，在技术开发费中列支。要多渠道筹集资金，为人才创新创业提供保证，逐步建立政府宏观引导、用人单位为主、个人积极参与、社会共同承担的人才开发投入机制，建立人才开发的风险投资制度，形成以市

　　场为导向的人才投资回报机制，促进人才投资与回报的良性发展。

　　各企业及有关部门可结合实际情况，制定相应实施细则，切实抓好企业经营管理人才队伍建设。

篇四：人才队伍建设实施意见

　　为深入实施人才强市战略，充分发挥人才在落实“桥头堡”战略中的基础性、战略性、决定性作用，推动清远经济社会发展实现新跨越，根据中央、省、市人才发展规划纲要精神，结合实际，现就进一步加强我市人才队伍建设提出如下意见。

　　一、创新人才工作理念，加快形成人才优先发展的战略布局

　　(一)牢固树立人才优先发展理念。党的十七大以来，我市各地各部门积极实施人才强市战略，人才工作取得了新的成效，人才队伍不断壮大，整体素质不断提高，为全市经济社会发展提供了有力的人才保障。但是，从总体上看，我市人才资源“欠开发”的情况还比较突出，人才总量不足、结构不合理、分布不平衡等问题依然存在，人才问题已成为制约我市经济社会加快发展的瓶颈因素。未来几年，是我市加快“广东区域协调发展示范区、环珠三角高端产业成长新区、华南休闲宜居名城和大广州卫星城”建设，落实“桥头堡”战略、加快转型升级、建设幸福清远的战略机遇期，也是积极参与区域人才竞争、打造人才比较优势的关键时期。面对新形势新任务，全市各级党委和政府要牢固树立人才资源是第一资源的观念，确立人才优先发展的战略布局，坚持人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新。各地各部门要把人才优先发展的要求具体化、政策化、项目化，把人才优先发展部署落实到科学发展的全过程，加快形成人才优先发展的战略布局。

　　(二)明确我市人才队伍建设战略布局。以科学发展观为统领，以解放思想为动力，坚持党管人才、人才优先原则，围绕落实“桥头堡”发展战略和富民强市的奋斗目标，深入实施人才强市战略。抓住引进、培养和使用三个关键环节，不断推进观念创新、政策创新和机制创新，大力加强以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才为主体的人才队伍建设。努力造就一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良、效能显著，与我市城市定位、功能相称，与产业结构转型升级相匹配的人才队伍，为我市经济社会发展实现新跨越提供强有力的人才保障和智力支持。

　　二、创新人才培养机制，统筹推进各类人才队伍建设

　　(三)加强党政人才培养。一是继续发挥好市委党校(行政学院)在党政干部教育培训中的主渠道和主阵地作用，每5年对全市党政干部进行一次系统的政治理论轮训。二是深化政企合作，进一步擦亮“清远干部大讲堂”干部培训品牌。三是继续选派党政干部到国内著名高校轮训，同时开拓国(境)外培训工作，着力培养党政干部的战略思维和创新能力。四是选派新提拔的县处级干部到我市较大规模非公企业挂任党组织书记1—3年，在服务企业科学发展中培养锻炼干部。定期组织党政人才到先进地区跟班当“学徒”，学习借鉴先进经验。五是加大领导干部跨部门、跨地区交流力度，疏通企业、科研院所、高等院校的高级人才与党

　　政机关干部交流渠道，推行干部定期轮岗、竞争上岗、公开遴选、绩效考评制度，不断激发干部队伍活力。

　　(四)加强企业经营管理人才培养。一是加大政府在教育培训等方面的扶持力度。二是每年组织一批优秀企业经营管理人员到著名高校和国际化专业培训机构参加学习深造。三是组织企业经营管理人才到省内外知名企业学习交流。四是建立市领导与企业家沟通联系平台，定期举办企业家联谊活动。五是建立创业人员和企业家孵化基地，促进企业经营管理人才队伍建设。

　　(五)加强专业技术人才培养。一是围绕产业转型升级和自主创新能力的提高，广泛开展知识更新继续教育。每年选送一批成绩突出、影响较大、带动力强的优秀专业技术人才，到国内外著名高校、企业、科研院所进修深造或开展科技合作。二是定期在战略性新兴产业中选拔认定创新领军人才和创业领军人才，并给予津贴、融资等方面的支持。三是完善人才柔性流动政策(项目合作、双向挂职等)，引导专业技术人才向重点领域、欠发达地区、民族地区、基层一线有序流动。

　　(六)加强技能人才培养。一是健全完善以企业为主体、职业院校为基础、企业需求为导向的职业培训体系，开展贴近产业、贴近企业、贴近前沿的技能人才培训，重点抓好支柱产业急需的中高级技能人才培养。二是充分发挥行业协会的桥梁和纽带作用，深化校企合作，有针对性地开展“订单式”技能培训。三是强化岗位培训，广泛开展技能竞赛活动，促进岗位成才。四是指导企业完善技术工人培训、使用、考核等制度，有效激励技能人才干事创业。

　　(七)加强农村实用人才培养。一是在清远职业技术学院增设农业类二级学院，加强对农村实用人才的针对性培养。二是以农村干部、生产能手、经营人才、能工巧匠为重点，推进新农村人才资源开发，选拔培养一批“乡村之星”。三是以各类农村劳动力转移培训基地为依托，大规模开展农民实用技术、农民创业培训和农民上网培训。四是开展农民技术职称评审工作，发掘一批“土专家”、“田秀才”和致富带头人，力争用5年左右时间培养50000名具有农业岗位技能鉴定证书的现代职业农民。

　　(八)加强社会工作人才培养。一是每年选拔一定数量的高校毕业生到城乡社区参与或从事社会管理工作。二是在市技师学院设立社工人才培训基地，促进大批社工人才的培养。三是动员和组织与社会工作有关的人员参加资格考试，壮大具有专业技术资格的社会工作人才队伍。四是落实社会工作人才福利待遇，为社会工作人才成长和干事创业提供良好条件。

　　三、创新人才引进机制，不断提升人才集聚能力

　　(九)突出人才引进重点。充分利用我市区位优势，围绕高端新兴电子信息、半导体照明、绿色能源、商贸旅游、汽车配件、装备制造等主导产业，重点引进所需的领军人才、创新创业人才、高级专业技术人才、高级经营管理人才和高级技能人才等。

　　(十)完善引才优惠政策。制定《清远市引进培养紧缺适用人才若干规定》，以优惠政策吸引高层次人才来清远创业、工作。在人事关系调转、档案管理、职称评审、配偶随调、子女读书及就业等方面开通“绿色通道”。在市机构编制部门建立引进高层次人才专项编制库，专门用于解决机关事业单位引进高层次人才过程中的人员编制短缺问题。建立人才与项目双激励制，为引进的高层次人才提供津贴待遇和项目帮助。实施人才安居工程，解决初次来清远创业就业的高层次人才住房问题。

　　(十一)发挥用人单位引才主体作用。鼓励用人单位创新引才方式，多渠道引进人才，并加大引才投入，改善人才的工作、生活条件。企业依法将引进人才的购房补贴(租房补贴)、科研启动经费等费用列入成本核算。

　　(十二)推行柔性引才借智发展。坚持“不求所有，但求所用”的原则，采取科技咨询、讲学、课题研究、兼职、技术合作、技术入股、合作经营、投资兴办实业等各种方式引进国内外人才和智力。积极落实我市与珠三角城市战略合作框架协议，邀请珠三角城市高层次人才到我市开展专家服务行、科技下乡等活动。开展“院士专家清远行”活动，邀请中国科学院、工程院院士以及相关专家教授带领其创新团队，到我市企业、园区、高校，开展合作洽谈、技术指导、学术报告、决策咨询等活动。面向国内外招聘具有国际国内行业领先水平的领军人才、核心专家担任项目负责人或政府顾问，由市政府聘为“特聘专家”，按项目完成情况给予奖励或发放津贴。实施“夕阳红人才引进计划”，面向全国引进科技、教育、文化、卫生、农业、经营管理等领域退休人才，制定优惠政策，激发工作热情，借智助推发展。

　　(十三)加强引才载体建设。加快清远经济开发区和各类工业园区建设，培养一批潜力大、前景好的中小微型高新技术企业，扩大全市吸纳高素质人才的空间。鼓励和帮助企事业单位建立一批特色鲜明、与本市产业导向密切相关的博士后科研工作站(流动站)和博士后创新实践基地。每年重点资助1—2个以高新技术为主的重点学科、重点实验室和工程技术研究中心、企业技术中心。围绕我市优先发展的重点产业，从国内外引进一批创新创业人才或团队带资金、带项目、带技术来清远创业。对技术成果国内领先、具有较好市场潜力和产业化前景的项目由财政择优给予持续资助。

　　(十四)鼓励社会引才机构参与竞争。大力发展我市人才中介服务组织，鼓励社会资本参与竞争。建设专业性人才市场，并吸引知名引才机构入驻清远，通过专业化的服务渠道和个性化的服务模式引进产业领军人才和高端科研人才。积极发展网上人才市场，加大网上引才力度。

　　四、创新人才使用机制，切实增强人才队伍活力

　　(十五)建立健全人才选拔使用制度。选用一大批知识型、专业型、专家型干部充实到市县党政领导班子队伍中。建立与现代企业制度相适应的人事管理制度，为企业家成长和创业提供广阔空间和舞台。在重点领域和产业园区建立专家

　　工作站，发挥专家团队在科技成果转化、技术咨询服务等方面的作用。建立符合事业单位特点的人事制度，使更多优秀专业技术人才和管理人才各得其所、才尽其用。

　　(十六)建立健全人才评价制度。制定体现科学发展观要求，重在群众认可的党政人才评价办法。制定反映经营业绩和综合能力，重在市场认可的企业经营管理人才评价办法。制定综合体现学术、技术水平，为社会和业内认可的专业技术人才评价办法。制定重在体现核心职业技能、核心从业素质的技能人才评价办法。制定农村乡土人才专业技术资格评审办法。制定社会工作人才评价办法，以科学的评价机制激发各类人才的潜能，做到人尽其才、才尽其用。

　　(十七)建立健全人才激励制度。出台《清远市政府决策顾问延聘办法》，延聘在某一行业或领域有较高造诣的高层次人才为政府决策顾问，政府在出台重大政策和安排重大项目之前，认真听取政府决策顾问的意见建议。邀请业绩突出并具有参政议政能力的高层次人才列席党政重要会议和人大、政协会议，鼓励建言献策，为党委、政府决策当好参谋助手。设立“清远市突出人才贡献奖”和“清远市政府特殊津贴”，对全市各行各业中作出突出贡献的人才进行重奖。修订完善《清远市专业技术拔尖人才选拔管理办法》，制定《清远市突出人才贡献奖评选奖励实施细则》和《清远市政府特殊津贴发放办法》。建立和实施民族地区人才津贴制度，对民族地区建设事业重点任务和重大项目的关键专业技术岗位人才实行专项特殊津贴。对获得省以上奖励的人员，参考国家和省的做法，给予一定的资金奖励。积极鼓励企业及社会力量以多种形式参与人才奖励。

　　五、创新管理服务机制，大力营造人才干事创业的良好环境

　　(十八)加强对人才队伍建设工作的领导。各级党委、政府要切实把人才队伍建设摆上重要议事日程，真正做到“一把手”抓“第一资源”。各级党委组织部门和政府人社部门要建立健全人才工作专门机构，配齐专职人员，整合人才工作力量，进一步形成统分结合、协调有力、运转高效的人才工作新格局。市、县(市、区)人才工作协调小组要充分发挥组织领导、政策制定和协调服务作用，创造性地抓好人才工作和人才队伍建设。人才工作协调小组成员单位要认真履行职责，研究制定配套政策并抓好落实。

　　(十九)建立人才工作责任制度和报告制度。把人才工作尤其是人才队伍建设情况纳入各级党政领导班子目标责任制，定期进行考核。落实各级党委、政府和市直单位一把手亲自抓人才工作的责任制度，明确规定责任落实不到位、考核不达标的单位主要领导不得提拔重用，不能获评市级及以上荣誉称号，年度考核不能评为优秀等级。建立人才工作报告制度，各县(市、区)和市直各单位每年底必须向市人才工作协调小组书面报告人才工作情况，市人才工作协调小组要将人才工作重大事项及时向市委、市政府作专题汇报。

　　(二十)建立完善人才服务体系。开辟人才服务“快车道”，建立健全人才跟踪服务制度，为各类人才提供便捷、优质、高效的服务。建立清远市专家信息库，向社会公开发布高层次人才供求信息，搭建高层次人才和用人单位的供需桥梁。

　　建立党政领导干部联系专家制度，及时听取高层次人才意见建议，帮助排忧解难。建立清远市科技资源数据库，为高层次人才创新创业提供科技创新公共服务平台。建立企业人才工作联系会议制度，及时听取企业等各方对人才工作的意见建议，帮助企业解决人才发展难题。

　　(二十一)动员和组织全社会力量做好人才工作。充分发挥各人民团体在人才工作中的作用，动员和组织全社会力量关心和参与人才工作。充分发挥行业协会、商会在引才方面的作用，搭建由政府牵头，行业协会、商会及社会力量参与的引才平台，有选择地在国内外主要人才集散地或人才输出地举办宣传活动，吸引各类人才到清远发展。宣传部门要制定人才宣传工作年度计划，创造性地做好人才宣传工作，努力营造人才工作的良好氛围。

　　(二十二)加大人才工作投入力度。逐步建立以用人单位为主、各级财政共同负担、社会力量广泛支持的多元化人才资金投入机制。市财政将市人才发展专项资金额度由原来每年60万元调整为每年2000万元，并根据实际需要和财政状况逐步加大投入力度。市人才发展专项资金主要用于人才引进、培养、奖励以及人才基地建设等。市财政局要确保人才发展专项资金落实到位。市人力资源和社会保障局会同市财政局负责制定人才发展专项资金的使用办法和实施细则，资金分配使用需经市人才工作协调小组提出审核意见并报市政府审批，由市财政局组织实施并进行监督。各县(市、区)也要在财政预算中安排人才发展专项资金。鼓励用人单位设立人才发展专项资金。鼓励市内外社会组织和个人以各种形式支持人才资源开发事业。

　　(二十三)积极营造尊才爱才用才的创业环境。大力弘扬科学精神、创新精神，形成激励人才干事创业的社会环境;积极营造尊重人才、支持创新、宽容失败的人文环境;依法保护人才的基本权益，创建保障有力的法治环境;提高政府行政效能，为吸引人才来清远创业创造良好的政务环境;充分发挥用人单位主体作用，大力改善人才工作、生活条件，创造优美、舒适、和谐的工作生活环境。

　　本《意见》自发布之日起施行，由市人才工作协调小组办公室负责解释。各级、各部门要结合实际制定相应实施细则或办法，确保各项政策措施落到实处。

　　摘要：制定人才构建规划和措施，提高人力资源管理能力，重视员工职业规划，创新人才引进机制，活化用工制度，完善人才流动机制，优化人才培养模式，构建交流沟通平台，共同推进全行的人才队伍建设，为“一条道路两场革命”服务。

　　关健词：人才

　　机制

　　构建

　　培养

　　做优做强，为农信的发展指明了前进的道路和方向。战略转型革命，科技信息革命为建立强大的农信插上双翼保驾护航。人才作为企业的核心竞争力，其基础性推动性的作用应当全面落实到工作中。构建人才体系，充分发挥人才资源在发展过程中的战略性和决定性作用，才能推动科技创新，战略转型，真正可持续性的为我行做优做强之路提供服务。

　　一.建立系统的人才构建计划，制定相应的人才构建措施，提高人力资源管理能力

　　(一)人才是增强企业竞争力的核心资源，如何引进人才，培养人才，使用人才，留住人才必须从制度上加以重视才能保证人才队伍构建的流程化，规范化，可持续性，创造良好的氛围让人才在工作中发挥作用，为一条道路两场革命的战略服务，辅助全行实现科技创新，战略转型。

　　(二)制度的出台是人才构建的保障，但相应措施的实施才不至于让这些规划成为美好构想，一纸空文。我行结合现阶段的实际情况，全面制定了人才建设五年规划，相应地制定了教育培训工作的规划和人才奖励办法辅助该规划的实现。在实践中，这些数据和培训规划是既定的目标与框架，目的在于以考促学，学用相长，形成良好的学习氛围，强化员工整体素质。如何真正从这些目标要求和培训过程中发挥作用，提升员工的各项素质，这个学习培养的过程产生的实效性以及在现实工作中的执行力更为重要，这还需要全行员工充分发挥自觉性，主观能动性，强化学习意识，让员工真正理解规划制度实施制定和设定准入要求的深切用意，通过上下通力配合达到效用最大化。

　　(三)通过提高人力资源管理的能力，充分调动员工工作积极性，从而提升员工工作业绩。人才资源是生产力的第一大要素，是现代企业的核心资源。通过提升人力资源管理能力，创造有利于员工展示才能的平台，根据不同员工的特点和优势，合理选择相适应的岗位，才能让人才人尽其才，才尽其用，激发潜在的能量，实现个人价值，为我行创造巨大的效益，更好地满足未来发展和市场竞争的需要。

　　二.员工进行职业生涯发展规划

　　员工结合自身的优势，知识技能，工作经验，职业目标等各方面系统地进行自我评估，选择相适应的发展方向，制定个人职业生涯规划，设定年度工作目标，三年五年的工作规划及相应的提升措施。在实现目标的过程中，进行总结补充以适应发展的需要。

　　(一)有利于人力资源管理部门更全面了解员工的特点，职务取向，便于将员工分为管理型，营销型，专业型，操作型等人才进行差别化培养。有利于人力资源管理部门结合各岗位工作的现实需要，更好地进行人力资源配置。

　　(二)有利于加强员工与管理层的交流。通过了解员工的需求，根据实际情况，更多地提供实现个人价值的平台，让其在岗位工作中发挥个人所长，在工作中挖掘潜力。让员工看到希望，感受到单位对员工的重视与支持，这也是留住人才的一种手段。

　　(三)职业规划是员工对自身提高的一种督促。有目标才有动力，不少员工安于现状，特别是身处柜台一线青年员工，在常年流水式的机械工作中缺少工作动

　　力，通过职业生涯的规划，可以有比较明确的未来发展方向，让无形的压力调动学习工作的积极性。

　　三.完善人才引进机制，用工制度，人才流动机制

　　(一)多元化的人才引进机制，拓宽人才储备之路

　　近几年我行的人才引进基本以招聘本专科应届大学生为主，并且全部分配至基层工作。这类人才能够解决基本性的工作需要，从长远考虑，招聘应届毕业生进行培养可以保证队伍稳定性，员工的忠诚度比较高，对农信的了解比较深厚，在实践中可以更好的决策，为三农的发展服务。但针对其它一些对于业务知识，工作经验更高要求的岗位一下子难以胜任，有些专业要求比较强的岗位难以从行内员工中选择相适应的人才。因此，在引进应届毕业生进行培养的同时，从外部引进社会上的各方面高素质专业性人才，具有丰富工作经验和资源的人才解决特殊性，急迫性岗位工作也是非常必要的。

　　1.其他金融机构从业人员是外部引进员工最主要的选择对象

　　要求金融工作经验无一例外的成为录用人员必须的条件。该类人才对金融工作有一定的工作经验，有一定的人脉资源，但如何让这群人了解农村金融的特殊性，适应我行的实际情况，在发挥自身价值为我行的战略发展所用，并且保证其忠诚度还需在其它方面实施配套的激励政策进行保障。

　　2.大学生村官以其潜在优势成为新一批农村金融机构选择对象

　　今年，我市第一批大学生村官即将转业，引进大学生村官可以更好的帮助我行扶持三农的工作。大学生村官在几年的村官工作中，直接与农民，农村工作相接触，更为了解农民的资金运作情况，以及在创业过程中存在的问题，有效发挥对情况熟悉，客户熟悉的优势，保证信贷客户资料的准确采集和授信，使贷款更有针对性，安全性和效益性。同时，在语言沟通协调能力，人际关系能力，适应社会能力，营销攻关能力，市场拓展能力方面，大学生村官都相对突出，也可以带动储蓄资源的增加。另外，几年的农村行政管理服务工作让大学生村官拥有吃苦耐劳，乐于奉献的良好品质以及服务三农，带动农民创业致富的热情。对于大学生村官通过公开招聘择优录用，选择相适应的岗位如客户经理岗位，组织系统的金融专业知识，职业技能，行风文化培训，帮助他们尽快完成角色转型，更快更好融入农村金融这个家庭中。

　　3.实行协议工资制，金融顾问制，岗位聘用制等更为灵活的用人方式实现专家人才，专业技术人才引进

　　在农村金融体系中，普遍存在专业型复合型人才少，操作型单一型人才多的情况。在我行的实践中，通过历年的招聘和人才培养储备，硕士研究生一名，占比0.18%，本科毕业员工242名，占比44.32%，专科毕业员工137名，占比25.09%。拥有各类执业资格，金融经济类证书的人才不在少数。基础型人才基本能满足日

　　常工作运作的需要，但高级人才短缺。在全行范围内不少金融，会计，计算机，法律等专业毕业的人才，但难以在工作中学以致用，发挥创新力和实践力，为我行带来创造性财富。如何将传统学历型人才向金融职业化人才转变，需要较长的时间实现经验的积累，并在工作中与实际相结合，熟练运用与决策。因此全行范围内仍缺少熟悉金融熟悉资本运作的专家人才，缺少熟悉农村经济熟悉农村工作的管理人才，熟悉银行业务一专多能的复合型人才，缺少高级专业技术人才。对于一些特殊岗位的人才通过外部引进，在解决实际工作迫切需求的同时，加强了员工间知识技术的交流合作，以点带面促进员工共同学习，带动基础性人才经验积累，更好进行人才储备促进全行的战略转型。

　　(二)活化用工制度，以效益实现角色间互换

　　在我行现行的用工制度中，存在合同工，临时工，派遣工三种，主要以合同工和临时工为主。在过去的实践中，通过业务技能测试，专业知识考试，名次加分等实现临时工向合同工的转换。近几年，也开始尝试使用劳动派遣工的用工制度。如何实现三者间的角色转换，达到挖掘人才，留住人才，激励人才的目标，还需要活化用工制度，制定相关的政策制度，通过更多形式的加分方式，破格转正方式，以此激发员工的工作潜力，调动员工积极性，上进心。更加广泛的引入劳动派遣制度，以满足基本业务的开展需要，为有潜力的在职员工创造更多的锻炼学习机会。同时也给予积极上进，有能力的优秀人才转为正式工或者临时工的机会。毕竟学历证书只是一个符号，能力价值才是人才队伍建设的迫切需求。

　　(三)人才流动机制，促进复合型人才形成

　　在以往的岗位设定中，有不少员工在同一岗位工作年限太长，长期的固定岗位不利于员工对业务的全面掌握，也容易在工作中产生惰性和消极心理。

　　在工作中，应引导人才合理流动，建立人才流动的机制，加强各岗位间人才的交流，如曹桥支行试行柜员岗位轮换学习制度，让储蓄岗，交换岗，主办开户业务，签发本票汇票的员工每月换岗交流学习，提供一个平台让员工在更短的时间内更多地实践不同的工作，有利于更为全面的了解各项业务，为复合型管理型人才的形成提供摇篮。在员工主办某项业务的同时，积极地创造条件，为员工提供锻炼其它岗位的机会，在实践中发现自身的优势，可以促使真正有能力，有干劲的员工寻求相适合的岗位发挥作用。

　　四.加大人才培养力度，实现全行价值和个人价值的统一

　　农村金融系统普便存在这样的人才观念：重视金融业务的开拓，忽视人才的培养。对于学历，职称，资历，身份等外在要素比较看重，对于员工的能力，业绩，素质不够重视。在工作中，无法在寻求全行价值实现的同时，帮助员工实现个人价值，做到两者的有机融合。对人才进行培养，不但是我行人才队伍构建，帮助人才实现价值的重要措施，也是实现科技创新革命和战略转型革命的基本途经。

　　(一)注重提高员工创新能力，增强活力

　　人才是第一生产力就在于人才能够通过创新产生效益性。在瞬息万变的经济形式下，一成不变就相当于退步不前。我行在近几年的发展中，无论是在业务拓展方面，金融产品还是设备系统方面一直在跟随其他专业银行的脚步。在我行的人才队伍建设中培养金融人才和开发人才的创新能力，营造创新型氛围，有利于改进金融产品服务，抓住主动权，才能增强我行的竞争力。

　　(二)人才分类定向培养，实现各类型各岗位人才队伍的构建

　　我行对知识，技能，能力具有多样性和专业性的要求，岗位要求的不同也决定了在人才培养过程中需要针对不同的人才进行差别化的培养。构建完善的学习培训体系的同时，可以根据不同岗位，不同的特点和要求将人才分为操作型技术型，管理型，专业型进行培养。

　　1.操作型技术型人才主要分布在柜台一线岗位，在我行以四十岁左右及新进行青年员工为主。老员工对于业务比较熟悉，对周围环境，客户情况比较了解，可以带动新员工对业务知识的掌握，经验的积累，更好处理工作中出现的问题。新员工对新业务，新知识的更新接受能力，适应能力比较强，具有创造力和活力。在各网点的人力配置中进行比例分配，可以实现两者的互补，促进共同进步。

　　在操作技术型人才的培养中，应注重对员工业务知识，营销能力的培训，及时更新业务知识，在实际工作中，要有“话务员”的能力，做到有问必有答，熟练掌握，能够充分运用保证业务的开展，做到让客户满意，成为综合性强的高素质柜员。同时，增加服务礼仪，服务技能的培训，不断提高服务质量，践行做优做强之路。

　　对于技能具有培养潜力的员工，适时进行脱产培训，加大培训力度，创造一批业务技能拔尖的人才。

　　2.管理型人才具备较高的管理才能，业务技能和综合素质。将这类人才作为后备干部进行培养，从网点负责人，会计，中层干部，高级管理人员四个层次进行人才储备。通过助理制形式，建立个人发展档案，给予协助处理行内各项工作的机会，提高各项素质，定期评估助理工作表现，实现各层次人才的储备，形成系统的人才链，保证持续发展的人才供给。也让员工看到希望，增强目标与动力。

　　3.专业型人才对于专业知识的要求性比较高。对于培训这类人才基本需要靠员工自身的努力。我行的五年规划和中高级职业资格认证奖励办法鼓励员工向专业型人才发展，同时也可以予以考虑对有潜力人员进行脱产培养，挂靠锻炼。此外，应更多的提供平台让这类人才在实践中，在相适应的岗位中学以致用，充分发挥专业知识，创造更大的价值。

　　(三)构建能力素质体系，为岗位任职服务

　　能力素质主要分为知识，技能和品质三个方面。每位员工具备了不同的能力素质，这是将不同人才进行分类，侧重培养的一项重要指标，是员工能否担任不同岗位的一个重要考量。对员工的能力素质培养可以更好为工作开展服务。对于管理能力和专业能力都比较高，在人才培养时更应注重员工的执行力，决策能力，影响和组织协调能力，专业能力和思维能力，向管理型复合型人才靠拢。对于具有深厚的专业能力，但在综合协调能力方面则相对较弱的员工，可注重培养其专业知识，专业理论，专业技能，发展他们成为专业型人才。

　　此外，无论身处哪个岗位，在工作中，一个人的态度往往比他的专业技术，知识能力更重要。所谓态度决定一切，在人才培养过程中不可忽略，其中包括处事态度，上进心，恒心毅力等都在现实工作中起着举足轻重的作用。有做好每份工作的决心，才有做好工作的可能。

　　(四)职业精神培养，全面提升人才素质

　　职业精神是人才队伍凝聚力的灵魂，银行从业人员所处工作的特殊性，对职业精神有更高的要求。较强的责任意识，团结协作精神，廉洁从业，合法合规，奉献精神是最起码的规范和要求。针对不同岗位，则要培养员工更高层次的职业精神，如中层管理团队应更为侧重培养责任意识，大局意识。通过外部的灌输培养带动员工进行正确价值观的探索，通过个人的自我修炼，用心在工作中传达职业精神的内涵。

　　(五)构建系统的培训体系，完善培训效果

　　在我行的年度培训规划中，主要通过外聘讲师培训与利用自身资源相结合的方式，外聘讲师进行培训的占比较少，主要是内部培训为主。管理层员工比一般员工接受培训的机会要多。在实践中，应加大对内部培训师的培训，避免照本宣科的情况，生动灵活的培训方式才能达到实效性，体现培训的价值。对于培训时间提前进行公示，让有时间有兴趣的基层员工可以参与到其中。对于培训内容培训项目应更加系统全面化，以往的培训以业务操作的开展为主，只能满足现实工作的需求，不能达到提升和创造的效果。除每年必须培训的内容以外，应加大组织对业务工作经验的探讨，员工内涵提升方面的培训。

　　五.交流平台的构建

　　(一)加强管理层与员工沟通。

　　员工对职业发展的选择缺乏自主权，这在很大程度上制约了员工创造性和潜能，员工的兴趣和优势被忽略，没有价值实现的感觉，无法调动工作积极性。员工与领导的面对的工作环境不同，思维角度不同，通过沟通交流，可以广泛听取各方的意见建议，发现各自未所想到的问题，也可以避免矛盾的出现。通过座谈会，员工论坛等方式，如当湖支行推行青年员工谈心制度，让员工与领导面对面的交流，不但可以让领导了解员工所需所想，也可以让员工感受到单位对员工工

　　作生活的重视度，从沟通和交流中反馈出的问题寻求更好的解决方案，增强团队的凝聚力向心力。

　　从业务方面来讲，与领导，管理层沟通交流也可以促进员工更快更有效地积累经验，学习到真正的实战经验，应对问题的能力，无论是对现在的工作还是将来自身的发展，都是受益匪浅的。

　　(二)加强员工之间的学习与活动

　　加强员工间的交流，可以形成良好的学习氛围，带动员工正确的价值取向。定期组织开展丰富多彩的业余活动，节日活动，评比活动，加强员工的归属感和幸福感，缓解工作压力，培养阳光的职业心态，激发全员奋发进取，创先争优的动力。

　　为参与专项培训的员工提供平台，让他们为其他在职员工进行业务辅导，既可以让培训人员更深层次的理解培训的内容，检验培训的效用性，也提供其他员工学习机会，达到资源的最大化利用。

　　参考文献

　　[1]岳俊强.《“三化”评价标准力促“四型”员工培养》[J].《中国农村金融》，2013年总第311期

　　[2]杨承荣.《银行职业精神的内涵及培养》[J].《中国农村金融》，2013年总第312期

　　[3]黄忆寒，张明华，朱磊.《从“村官”到“银行人”》[J].《中国农村金融》，2012年总第306期

　　[4]葛华勇.《论央行人才能力素质体系的构建》[J].《上海金融》，2013年第5期

　　霍山县十六届人大代表李芳反映，人才是我们党和国家的宝贵财富，是经济社会发展的第一资源，在全县加快绿色崛起、率先实现小康、建设美丽霍山的进程中，人才队伍起着十分重要的作用。近年来，霍山县不断健全机制、完善政策措施、优化人才环境，人才队伍逐步壮大，人才素质稳步提升，人才队伍建设取得一定成效。但是人才队伍建设与经济社会发展的需求还有很大差距，尤其在电子商务、互联网+、医疗卫生、金融服务、企业管理、工程建设等领域，人才总量不足、人才结构不够合理，高层次、高技能和创新型人才严重短缺等问题依然存在，并日益显现。其主要原因有如下几点：

　　一是吸引力不够。霍山县是山区小县，交通不便，社会经济发展和发达地区相比相对滞后。因此，人才发展环境也有一定距离，本地的人才大都不愿回来发展，对外地高层次人才的吸引力更是不够。

　　二是经济待遇低。在医疗卫生、金融服务等行业里，由于该县的工资水平较低，高层次人才通过横向比较，很难达到他们的预期目标。

　　三是高层次人才工作环境难以保障。高层次人才大多数都希望拥有良好的工作氛围、社会地位和工作条件。作为山区县，在专业技术方面，缺乏高层次人才团队和科研设施等工作条件，个人的专业特长难以得到充分发挥。

　　人才作为第一资源的地位及作用，决定了发展战略中必须把人才队伍建设放在优先的位置。为此，就加强人才队伍建设提出以下几点建议。

　　一是确立人才工作优先发展理念。坚持党管人才原则，政府要高度重视人才工作，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证，在全县营造出尊重人才、爱惜人才的良好氛围。

　　二是创新人才培养方式。除了引进高层次人才队伍之外，还可以通过制定详实的人才培养计划培养出高层次人才。鼓励本地人才通过深造、脱产学习来提高自身素质;提供更多的机会外出学习、锻炼的机会，增强他们的知识能力和业务水平。

　　三是健全人才激励机制。在通过详细调查摸底全县人才队伍现状的基础上，进一步修改细化已有的人才奖励政策，注重具有针对性和可操作性，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，建立规范有效的人才激励制度。不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造提供更加优越的政策保障，确保人才引得来、留得住、能发挥作用。

篇五：人才队伍建设实施意见

　　意见参考范文：人才队伍建设工作意见

　　意见参考范文：人才队伍建设工作意见

　　一、发展现状

　　一）人才队伍发展现状。

　　积极实施了人才强县”战略，出台了一系列适合人才工作的配套政策，形成了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”人才工作氛围，使我县人才队伍建设取得了明显成效。截止年底，全县各类人才总量达8877人，比年增加2434人，平均每年增长7.6%每万人拥有各类人才373人。其中党政管理人才

　　1332人，企业经营管理人才425人，专业技术人才4628人，技术工人755人，农村实用技能人才1737人，分别占人才总量的15%4.7%52.1%8.5%19.7%人才队伍中，具有大专及以上学历的3596人，占人才总量的40.5%,把人才工作考核纳入目标责任考核的重点项目。坚持把人才队伍建设纳入全县经济社会发展的重要内容。县委、县政府高度重视人才工作。比年增加1357人，平均每年增长12%专业技术人员中，具有高级职称的162人，中级职称1792占专业技术人员的42%高层次专业技术人才有所突破，入选“333科技人才工程”3人，入选“555创新人才工程”5人，报送庆阳市领军人才18人，评选省级农村优秀实用人才1名。

　　二）存在问题。

　　1人才总量不足。仅占全县劳动力资源的6.8%比全国平均比重低2个百分点。每万人拥有人才373人。全市375人/万人）全县各类人才8877人。也低于全省、全市水平（全省526人/万人。初级职称和学历较低人才比例偏大。仅占人才总量的4.72人才队伍结构不合理。县企事业单位人才中具有高、中、初级职称人员的比列是1:10.9:16.5低于全省水平。高层次人才数量不足。高新技术和关键领域的高层次专业技术人才短缺（如卫生、石油、煤炭、旅游等行业）企业经营管理人才匮乏。

　　2人才分布不平衡。县人才队伍存在机关事业单位多于生产一线。前塬多于山后等分布不均衡现象。全县各类人才近80%集中在党政机

　　关和事业单位。农、林、牧、旅游等行业专业技术人才和企业单位经营管理人才相对不足。城镇多于农村。事业单位的人才又主要集中在教育、卫生系统。

　　3人才队伍开发投入不足。由于我县经济发展相对滞后。高层次人才津贴补贴不能规范到位。走进来的少，人才开发投入力度不大。高学历人才考出去的多。经费投入不足，致使人才引进和培养工作困难。

　　4人才工作机制不够完善。目前我县人才管理机制、培养机制、引进机制、激励机制还不健全。盘活用好现有人才。各类人才的积极效能作用不能得到有效发挥。不完善。开发实用人才还面临诸多问题和困难。

　　二、指导思想、总体思路、基本原则和发展目标

　　一）指导思想

　　以“三个代表”重要思想和党的xx大全会及全国人才工作会议精神为指导。坚持以服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发为方向。以调整人才结构为主线，深入贯彻落实科学发展观。以人才资源能力建设为主题。以改革创新为动力，以机制环境建设为保障，着力加强以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才为主体的人才队伍建设，逐步形成以农业经济为中心，以工业经济为支撑”和加快社会主义新农村建设相适应的人才模式与结构，为构建“和谐”全面建设小康社会提供人才保证和智力支持。

篇六：人才队伍建设实施意见

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　　《关于加强人才队伍建设的实施意见》

　　为深入贯彻实施人才战略，推动我局各项事业持续发展和全面进步，根据中央、省、市关于加强人才队伍建设的精神，结合我局实际，现就加强我局人才队伍建设提出如下实施意见。

　　一、实施意义

　　人才是兴局强局的根本，人才队伍建设是构建学习型、进取型机关的必然要求，是推动房产事业健康、长远发展的战略举措。较长一段时间以来，我局人才队伍存在结构不合理、素质参差不齐等突出问题，主要表现在：一是专业技术人员尤其是拥有专业技术职称的人员数量少，仅占在职干部职工的31.19％；二是高层次人才严重不足，具有本科以上学历的仅有38人，中级以上专业技术人员仅有29人；三是房地产、建筑工程、计算机、法律等相关岗位具备实务能力的专业人才匮乏；四是干部职工继续教育培训机制不健全，知识更新速度慢。人才队伍的现状已在相当程度上影响了全局工作的开展，制约了新时期房地产事业的更快更好发展。为此，全局干部职工务必高度统一思想、切实提高认识，务必树立时代的紧迫感和历史的责任感，务求我局人才队伍建设工作落到实处、抓出实效。

　　二、总体目标

　　围绕“发展、创新、和谐、提升”的工作主题，紧抓培养、吸引、使用人才三个环节，以机制创新为动力，以能力建设为核心，坚持用好现有人才，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，提升人才总量，优化人才结构，形成与局域经济发展相适应的人才体系，为

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　　推动局域经济更快更好发展提供坚强的人才保障。

　　三、基本原则

　　1、坚持在职学习为主，脱产学习为辅；

　　2、坚持能力建设为主，学历提高为辅；

　　3、坚持自学提高为主，统一办学为辅；

　　4、坚持在岗学习为主，交流锻炼为辅。

　　四、工作措施

　　（一）切实建立人才队伍建设目标考核机制

　　1、量化任务，确保目标实现。全局干部职工均应积极参加学习，努力提高自身素质。凡40岁以下男性和37岁以下女性干部职工未取得本科学历的，必须进行继续教育提高学历，对以上人员在相应学习年限内未取得大专以上（含大专）学历且在2年内未取得初级以上（含初级）专业技术职称的，作自动待岗处理，直至其达到上述条件后方安排上岗；以上人员在认真完成学历教育的同时应切实加强岗位能力培养，均必须参加一门专业技术资格考试;局属各单位必须完成认真组织本单位干部职工参加上述学习和考试，其参考率和获证率与年终目标考核直接挂钩。

　　2、强化考核，确保实效。人才队伍建设工作作为各单位全年目标管理责任书重要指标，纳入年终目标考核内容，考核结果与年终测评计分直接挂钩。各单位主要负责人为本单位人才队伍建设工作直接责任人，要以身作则、带头学习，积极组织开展各（更多精彩文章来自“秘书不求人”）种学习活动，大力创造提供宽松的学习环境，努

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　　力营造你追我赶的学习氛围。

　　（二）逐步健全人才培养机制和渠道

　　1、实行人才培养激励机制，促进学习深入

　　（1）大力加强能力培养。凡通过考试取得中级（含中级）以上专业技术职称或相关执业资格证书的，报销一次考试费用，另给予1000元奖励。

　　（2）进一步加强继续教育。凡通过继续教育一次性取得房地产管理、建筑工程等与局域经济工作发展紧密相关的专业大专（含大专）以上学历证书的，予以报销一半学费。

　　（3）积极举荐优秀人才，推动人才良性循环。鼓励干部职工报考国家公务员考试，凡通过考试的予以报销考试费用，并给予202x元奖励。

　　2、畅通人才培养渠道，高质量培养人才

　　（1）自学提高。鼓励干部职工利用业余时间通过自考、函授等形式参加继续教育。

　　（2）考证晋级。鼓励干部职工积极参加各类专业技术职称和执业资格证书的考试，取得相关证书以提高岗位实务能力。

　　（3）联合办学。联合高校等学术机构开办有关函授班和辅导班，发挥先进师资的优势效应，创造良好的受教环境。

　　（4）交流培养。选送部分业务骨干到经济发达地区或先进单位进行交流学习或短期锻炼，以拓宽视野、创新观念。

　　（三）积极试行人才引进机制

　　精品文章

　　从实际和需要出发，采取公开招考、笔试与面试相结合、合同聘用制度的方式，引进建筑工程、计算机、生物化学、中文、法律等紧缺专业的具有全日制国民教育本科学历以上层次或具有中、高级专业技术资格的人才。

　　（四）努力完善人才使用机制

　　1、坚持学以致用的原则。大力倡导和鼓励工作创新，实施突出贡献奖励制度，设立“xx局突出贡献奖”，对提出合理化建议和采取工作创新推动全局或部门工作取得突破性进展的给予表彰奖励。

　　2、坚持才尽其用的原则。建立岗位聘用制度，对重要岗位逐步推行竞聘上岗制度，无相关专业学历和技术职称人员原则上不予安排技术岗位；建立人才贡献奖励机制，推行岗位绩效工资制，薪酬待遇向优秀人才和专业技术等关键岗位倾斜。

　　内容仅供参考

篇七：人才队伍建设实施意见

　　（员工管理）关于加强高层次人才队伍建设的实施意见

　　中共扬州市委文件

　　扬发〔2011〕35号

　　★

　　关于印发《关于加强高层次人才

　　队伍建设的意见》的通知

　　各县（市、区）委、人民政府，经济技术开发区、化工园区、新城西区、蜀冈—瘦西湖风景名胜区工委、管委会，市委各部委办，市各委办局（公司），市各人民团体，驻扬各单位：

　　《关于加强高层次人才队伍建设的意见》已经市委常委会讨论通过，现印发给你们，请认真贯彻落实。

　　中扬共州市扬人州民市政委

　　府

　　2011年4月21日

　　关于加强高层次人才队伍建设的意见

　　高层次人才是推动扬州转变经济发展方式、加快创新发展的重要力量，主要包括创业创新领军人才和高技能人才。为进壹步加快高层次人才的引进和培养，加速集聚创业创新领军人才和高技能人才，更好地服务“创新扬州、精致扬州、幸福扬州”建设，现就加强我市高

　　层次人才队伍建设提出如下意见。

　　壹、指导思想和目标任务

　　1.指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，深入实施人才强市战略，把人才优先发展作为强市之基、竞争之本、转型之要，强力推动人才创新，建立健全高层次人才引进、培养、使用、激励、服务的政策体系，加大人才投入、创新人才机制、优化人才环境，以人才优先发展引领和支撑“三个扬州”建设。

　　2.目标任务。围绕我市重点发展的石油化工、汽车船舶、机械装备、新能源、新光源、新材料、智能电网、电子信息、生物医药、现代服务业、现代农业等产业以及城市建设、文化旅游、教育卫生、环境保护等领域，重点引进壹批具有较强创业创新能力、能够突破关键技术、转化重大成果、推动高新技术产业发展的创业创新领军人才，重点培养壹批主导产业发展紧缺的技术精尖、技能娴熟的高技能人才，着力打造壹支结构合理、活力充沛、持续创新的高层次人才队伍。

　　二、完善引进使用政策，集聚创业创新领军人才

　　3.深入推进“绿扬金凤计划”。符合“绿扬金凤计划”申报条件，经评审认定为创业领军人才的，分别给予300万元、200万元、100万元的资金资助；经评

　　审认定为创新领军人才的，分别给予150万元、100万元、50万元的资金资助；资助经费由市、县（市、区）财政按各50%的比例承担。评审认定为优秀博士人才的，于企业工作的给予6万元资助，于事业单位工作的给予3万元资助，资助经费由市财政承担。

　　4.开辟创业绿色通道。高层次人才创（领）办企业，关联部门于工商税务登记、检验检疫、通关等方面提供便捷、高效服务；优先考虑土地供应，符合省点供条件的指导帮助企业申报省点供计划；新建或新购买的研发场所，缴纳房产税有困难的，经市、县政府批准，且报所于地主管税务机关核准，免征房产税。

　　5.落实税收优惠政策。高层次人才所创（领）办企业上缴的增值税、营业税中地方留用部分，3年内由所于地财政奖励给企业；当年实际发生的研发费用的150%抵扣当年应纳税所得额，形成无形资产的按照无形资产成本的150%摊销，当年抵扣不足部分可于5年内结转抵扣；从事技术转让、技术开发业务和和之关联的技术咨询、技术服务业务取得的收入，免征营业税；创业创新领军人才所于企业，被认定为国家高新技术企业的，可享受高新技术企业税收优惠政策。高层次人才个人所得税按缴纳部分的20%由同级政府连续奖励5年。

　　6.完善金融服务体系。建立市级天使投资基金，对创业创新领军人才所于的企业，经认定，给予不超过创业企业股本30%的股权投资。加强银行信贷资金的支持，建立金融顾问制度，鼓励银行加大授信额度和贷款规模。吸引金融机构通过金融创新产品进入创业创新领军人才所于企业，推进科技银行、保险试点，加强对创业企业的上市支持、指导和服务。

　　7.加强科技项目扶持。鼓励创业创新领军人才开展各类科技研发活动，优先推荐申报市级之上各类科技计划，对市区范围内的企业，市级科技计划优先给予支持。其研发项目属于市确定的重点发展的主导产业和新兴产业技术链和价值链关键环节项目，经评审认定为重大新产品新技术研发项目的，给予研发主体50—100万元的资金补助。

　　8.加大政府采购扶持力度。创业创新领军人才所于企业生产的产品，符合关联条件的，列入市政府采购产品计划目录，同等条件下优先采购使用。

　　三、加大培养力度，提升高层次人才创业创新能力

　　9.组织开展高端培训。加强和优质专业培训机构的合作，定期举办高层次人才专题培训班，培养壹批熟悉关联专业领域情况、具备专业资质的国际化人才。鼓励高层次人才自主参加各类学术论坛、交流访学、短期进

　　修、继续教育等培训研修活动。

　　10.加强高技能人才培养。实施“高技能人才培养工程”，加强高技能人才队伍建设，加快培养知识技能型、技术技能型、复合技能型人才，重点培养技师、高级技师及市级之上技术能手。加强技术职业院校建设，重点开展主导产业、新兴产业急需紧缺的高技能人才培养。

　　11.推进政产学研合作。逐步扩大“科技镇长团”试点，组建政产学研联盟，通过项目合作、技术攻关、人才交流等形式，推动政产学研合作。加快发展科研院所和企业研发机构，鼓励科研院所和企业共建重点实验室、研发中心、技术转移或转化中心，支持科研院所于企业建立实践基地。于扬州大学等单位探索建立“创业创新领军人才驿站”，协调于扬高校、科研院所开放重点实验室，为创业创新领军人才创造实验条件，推荐创业创新领军人才到高校、科研院所担任客座教授。

　　四、加强载体建设，为高层次人才创业创新提供平台

　　12.加强引才载体建设。充分发挥“绿扬金凤计划”网站作用，围绕创业创新领军人才引进定期发布需求目录、开展政策宣传、实行网上申报。组团赴海内外开展招才引智推介活动，组织各类人才交流招聘活动。

　　积极举办人才科技对接活动，设立海外招才引智联络站，畅通引才渠道。

　　13.加快创业创新载体建设。加大创业创新载体建设的投入和扶持力度，建设壹批机制灵活、功能齐全、配套完善的创业创新孵化器。经评审认定的“俩站三中心”、检验测试平台、重点实验室、留学人员创业园、高技能人才公共实训基地、高技能人才培养示范基地等，分别给予国家级不超过60万元、省级不超过30万元的奖励。

　　14.鼓励留学人员创业创新。凡携带科研项目和技术，进入留学生创业园创（领）办企业、实施科技成果转化、进行高新技术研究的，经评审，给予5—10万元的资金资助。

　　五、强化保障激励，完善高层次人才服务体系

　　15.加大人才工作投入。设立人才发展专项资金，纳入财政预算，不低于本级财政壹般预算收入的3%，用于人才引进、培养、使用、奖励等。制定专项资金管理办法，加强专项资金使用的监管。

　　16.建设“高层次人才服务中心”。成立“高层次人才服务中心”，开通服务专线，协助高层次人才办理落户、签证、驾照转换、游园证、市民卡、专业技术资格认定等事宜。建立领导干部联系高层次人才制度，关

　　心高层次人才学习、工作和生活。

　　17.完善住房、就业、就学、就医等保障政策。推动各地人才公寓建设，逐步建立起“梯度分明、配置合理、配套齐全、生活便利”的人才公寓保障体系。高层次人才的养老、医疗保险参照机关事业单位标准办理。子女需要于市区中小学就学的，根据情况享受相应优惠政策。配偶需来扬工作的，原则上可调入相同性质的部门或单位，根据情况可增加相应的编制。完善“健康保健绿色通道”，建立高层次人才个人健康档案，开展经常性巡诊和访视工作，定期组织免费健康体检和疗休养。

　　18.设置“扬州市杰出人才”奖项。对贡献突出的高层次人才，优先推荐申报省级之上人才计划项目资助，优先推荐申报省级之上有突出贡献的中青年专家、享受国务院特殊津贴人员等项目。每俩年评选10名“扬州市杰出人才”，每人奖励50万元。于“市有突出贡献的中青年专家”评选中，单列或划拨壹定指标用于高层次人才。

　　19.健全高层次人才联谊交流机制。鼓励、扶持成立各类高层次人才联谊组织，推动建设高层次人才信息库，打造各类高层次人才交流平台。

　　六、加强组织领导，营造引才用才良好氛围

　　20.加强统筹协调。市人才工作领导小组要充分发挥领导、指导和协调职能，分解任务，明确责任，落实要求，形成合力，共同推动高层次人才队伍建设。建立人才工作督查机制，定期对各地各部门的政策落实情况进行督查。

　　21.完善考核评估。对各县（市、区）、市有关部门人才工作进行目标考核，定期开展人才工作先进单位和先进个人评选活动。人才工作考核结果纳入县（市、区）党政正职考核范畴。

　　22.健全工作机构。各级组织部门要设置独立的人才工作机构，充实人才工作力量，完善人才工作制度，不断提高人才工作的科学化水平。

　　23.营造良好氛围。广泛宣传加强高层次人才队伍建设的重大意义，大力宣传推介人才政策，深入宣传高层次人才队伍建设的成功经验和人才典型，进壹步营造引才、育才、用才、留才的良好氛围。

　　本意见自发布之日起实施，各县（市、区）和市各有关部门根据本意见制定相应的实施细则。

　　主题词：人才队伍建设意见

　　中共扬州市委办公室2011年4月22日印发

　　（共印200份）

篇八：人才队伍建设实施意见

　　关于加强人才队伍建设的实施意见

　　为了进一步做好人才的选拔、培养、使用和激励工作，发挥各类专业人才在公司发展中的领军作用，为人才的成长提供发展平台，根据公司精神，结合实际,现就人才队伍建设工作提出如下实施意见：

　　一、人才工作指导方针

　　人才工作应坚持“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的指导方针。

　　服务发展。要以服务企业科学发展、支撑企业战略转型和全业务运营作为根本出发点和落脚点，围绕公司创建世界级综合信息服务提供商，成为智能管道的主导者、综合平台的提供者、内容和应用的参与者的战略目标,确定人才队伍建设任务。

　　人才优先。要加大对人才资源的整体开发、结构调整、素质提升的投入力度，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，通过提升人才素质，增强创新能力促进企业的可持续发展。

　　以用为本。要充分发挥各类人才的作用，积极为各类人才提供“想干事、能干事、干成事”的平台和氛围，坚持用人所长，坚持在企业转型发展中发现人才、锻炼人才，发挥人才价值。

　　创新机制。要构建与企业战略转型和全业务运营相适应的人才管理机制，打破各种限制人才成长、不利于人才发挥更大作用的机制障碍，激发各类人才的积极性和创造性，将人才的引进、激励、培养、考核等措施最终落实到有利于各类人才为企业创造价值上来。

　　高端引领。要聚焦各类高层次人才，充分发挥各类高层次人才在企业经营发展中的领军作用。通过内部培养和外部引进，建立一支在行业内具有高水平、有影响力的各专业领军人才队伍。

　　整体开发。要统筹兼顾，推进不同专业、不同层级和不同地区间人才资源的共同开发，实现企业整体人才队伍协调发展。通过人才队伍建设，促进各类人才共同进步和发展，推动企业整体人才资源转型。

　　二、人才的定义

　　人才是指具有一定的专业知识和专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人。人才是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是企业发展的第一资源。根据的要求，今后将重点建设三类人才队伍：关键岗位经营管理人才、高层次专业技术人才和高技能人才。

　　关键岗位经营管理人才是指胜任企业管理岗位工作，工作业绩良好的各级企业领导班子成员和各级管理人员。

　　高层次专业技术人才是指胜任企业专业技术岗位工

　　作，自身专业技术水平得到分场、行业或企业认可，工作业绩良好的专业技术人员。

　　高技能人才是指胜任企业生产经营一线技能型岗位工作，具有一定的专业知识、掌握一定的专业技能和解决实际问题的能力，取得技能认证且工作业绩良好的技能型人员。

　　三、人才队伍建设目标

　　人才工作的总体目标是造就一支数量充足、结构合理、水平领先、素质优良、业绩突出的人才队伍，确立行业内人才竞争比较优势，为企业转型和全业务运营奠定坚实的人才基础。

　　当前及今后一段时期人才工作重点是聚焦于关键岗位经营管理人才、高层次专业技术人才、高技能人才的队伍建设。力争用3-5年的时间，通过内部选拔培养、外部引进等多种方式，逐步建立一支具有一定的专业知识和专门技能，能够进行创造性工作并对企业作出贡献的能力和素质较高的人才队伍。具体目标为:（一）全面提升关键岗位经营管理人才的全业务经营管理能力，打造一支富有企业家精神，水平高、能力强、业绩优，具有较高职业素养和分场竞争力，能带领员工落实公司战略、实现企业经营目标的关键岗位经营管理人才队伍。

　　关键岗位经营管理人才包括公司管理的公司部门正副职、各地分公司领导班子成员及县区级分公司一把手。

　　1.加大关键岗位经营管理人才的竞争性选拔力度,把竞争性选拔工作作为深化人事制度改革的重要举措。提高竞争性选拔的科学化水平，严格执行规范的选拔流程，按照“干什么、考什么”的要求科学设置考评题目，采取科学的工具和和方法进行测评，使业绩突出、群众公认的优秀人才最终能够脱颖而出。

　　2.加大培养和选拔全业务运营急需的稀缺人才和领军人才，强化业绩导向和基层导向，推进领导人员队伍年轻化。注重将具有长期基层领导岗位任职经历，满怀激情、不断创新、脚踏实地，取得了良好业绩的优秀人才补充到各级领导班子中。

　　3.建立和完善集体学习、脱产学习和培训研讨“三位一体”的学习机制。坚持分层分类培训，充分发挥现有机构和人员在培训方面的作用，重点提高分公司领导人员的系统思维能力、县级分公司领导人员的分场营销能力。

　　4.积极探索和实践领导人员管理的有效途径。积极研究和解决新形势下领导人员管理面临的新情况、出现的新问题，进一步加强关键岗位领导人员特别是分县公司一把手的激励和监督。不断探索完善竞争性选拔的方式，通过采取行之有效的分场化方式在新兴业务领域选拔和引入急

　　需的高端人才，实行有分场竞争力的薪酬标准，加强考核、强化激励，按照分场化方式管理，激发他们的创新创业活力，推动企业业务的持续快速增长。

　　（二）全通过内部选拔、外部引进等多种方式，力争用3-5年的时间，集中优势资源建立一支专业能力突出、创新能力强，能够面向客户需求提供信息化创新产品和业务，满足全业务运营和转型需求的高层次专业技术人才队伍。

　　高层次专业技术人才队伍分为技术、业务、综合管理三类，每一类可按实际细分专业，每一类分为A、B、C、D四个层级，其中A、B两级为级人才，C级为公司级人才，D级为分公司级人才。其中A、B级人数由公司下达确定，全C级人数为100人左右，全D级人数为200人左右，其中各专业具体目标如下：

　　1.建立一支40名左右C级、80名左右D级的分场类高层次专业技术人才队伍，主要包括：具有敏锐分场洞察力的分场分析和营销策划人才，社会渠道和互联网渠道运营管理人才，社会销售渠道管理人才，善于组织渠道推广的互联网渠道管理人才，掌握移动互联网运营规律、创新能力强的移动互联网运营等分场营销人才。

　　2.建立一支45名左右C级、90名左右D级的技术类高层次专业技术人才队伍，主要包括：基于人才、基于

　　IT技术的行业应用和信息化等网络技术人才。

　　3.建立一支15名左右C级、30名左右D级综合管理类高层次专业技术人才队伍，主要包括：综合、人力、财务、审计、纪检监察、党群等综合管理类人才队伍建设，培养一支具有较高的专业化服务能力和较强的分场服务意识，熟悉企业生产运营实际，善于组织协调的高素质综合管理人才队伍。

　　（三）培养一批技能高，实际操作能力强，解决一线实际问题能力突出，与企业发展相适应的，能够满足全业务运营和转型业务发展一线销售、服务和维护工作需要的高技能人才队伍。

　　高技能人才队伍主要分为销售技能型、服务技能型和维护技能型三类，并分为高级技师、技师和高级工三个等级。分公司应积极创造条件，通过岗位技术认证（职业技能鉴定）、劳动技能竞赛、技术比武、高技能人才评选表彰等多种选拔评价手段，适当时候要与代理商或业务外包公司合作开展，努力建立素质优良、结构合理、梯次分明，有效支撑一线全业务运营的高技能人才队伍。力争用3-5年时间，全高技能人才总数达到300名，其中高级工150名、技师100名、高级技师50名。各专业具体目标如下：

　　1.建立一支分场类高技能人才队伍，主要包括：

　　100名左右的以业务拓展为重点的销售技能型人才队

　　伍，其中高级工、技师、高级技师分别达到50名、35名和15名。

　　150名左右的以业务受理为重点的服务技能型人才队伍，其中高级工、技师、高级技师分别达到75名、50名和25名。

　　2.建立一支技术类高技能人才队伍，主要包括：其中高级工、技师、高级技师分别达到25名、15名和10名。

　　四、组织领导与责任分工

　　（一）成立人才管理组织机构

　　1.公司成立人才管理委员会

　　日常工作办公室设在人力资源部，负责人才队伍建设的总体组织管理和实施协调工作；

　　2.委员会下设三个专业人才队伍建设工作领导小组，具体如下：

　　（1）技术类专业人才队伍建设工作管理小组

　　负责技术类高层次专业技术人才和的高技能人才队伍建设的具体组织管理和实施工作；

　　（2）分场类专业人才队伍建设工作管理小组

　　负责类高层次专业技术人才和高技能人才队伍建设的具体组织管理和实施工作；

　　（3）综合管理类人才队伍建设工作管理小组

　　日常工作办公室设在人力资源部，负责综合管理类人

　　才队伍建设的具体组织管理和实施工作。

　　上述成员由公司领导、相关部门正职担任，随着职位调整，成员自动调整变化；各专业评选有交叉的，由各日常工作办公室负责协调相关部门参与评选。

　　（二）各级管理机构工作职责

　　1．公司人才管理委员会主要职责：负责确定全人才工作管理原则、人才工作目标和计划，创新人才管理机制，完善人才管理制度；明确各级人才管理部门人才工作责任；对、分公司的人才工作进行指导、督促检查；评估人才队伍建设的成效，促进各类人才队伍的协调发展。日常工作由公司人力资源部具体负责。

　　2．三类专业人才队伍建设工作管理小组的主要职责：

　　负责本专业领域的人才队伍建设的组织管理工作，落实公司和公司人才工作计划，落实本专业领域人才管理制度和措施，制定本专业领域人才队伍建设计划，制定专业人才评选办法、培养方案、使用原则,组建相应专业人才评委会，组织本专业领域高层次专业技术人才和高技能人才的选拔推荐、培养、考核等具体工作。协助公司培养和管理由公司管理的本专业人才，协助人力资源部制定激励政策。具体工作由各管理小组日常工作办公室负责。

　　3．分公司人才工作的主要职责：执行公司人才工作计划，落实各项人才管理制度和措施；负责选拔推荐本单位

　　公司级和分公司级各类人才，并培养和管理分公司级各类人才，协助公司培养和管理由公司管理的各类人才。分公司也要比照公司，成立相应的领导机构，明确职责，制定办法，组织实施。

　　4．直线经理作为人才的直接管理者，在人才工作中所承担的主要职责：具体负责落实、分公司的人才培养、锻炼、使用工作计划，对所属部门人才进行有效管理，对人才的各项工作进行科学的分配与指导，设定具体的工作业绩目标，并进行考核和反馈；要与人力资源部加强协调配合，根据专业人才的特点和能力，共同制定其进一步的培训、锻炼、提升计划等。

　　五、人才工作重点计划

　　（一）企业经营管理人才素质能力提升计划。以经营管理人才学习和能力提升为重点，通过开展培训和岗位锻炼，不断提升管理人才思想政治素质，完善管理人才的知识结构，提高管理人才全业务经营能力、统筹兼顾能力、领导能力和学习创新能力。以贯彻落实民主集中制为重点，加强管理人才作风建设，不断提升领导班子的凝聚力、战斗力和执行力，推动企业持续稳定健康发展。

　　（二）专业技术人才知识更新计划。根据公司总体安排，重点加强专业技术人才队伍知识更新。采用培训、交流、锻炼、轮岗等多种培养方式的实践活动进行培养锻炼。

　　（三）高技能人才振兴计划。重点加强全业务产品销售技能、差异化服务、移动网络维护和优化等领域的专业技能培训，加强政企渠道类、网络维护类、营业代表、客服代表、信息服务等岗位的认证工作，把认证与岗位管理紧密结合。组织开展技能大赛，为高技能人才脱颖而出创造条件。

　　（四）优秀高校毕业生实施计划。按照优秀高校毕业生培养实施方案，每年选拔一定数量优秀高校毕业生进行系统培养，为企业发展储备人才。同时根据的统一部署，实施高校毕业生暑期实习计划，提前发现、选拔、引进优秀在校生。

　　（五）高层次人才引进计划。积极稳妥、理性务实地推进高层次人才引进工作，确保取得实效。本着少而精的原则，重点引进公司急需的、满足未来发展方向的优秀专业人才。

　　（六）人才交流计划。进一步组织落实员工交流管理办法，加大分间交流力度，将交流工作制度化、经常化，选派各类高层次人才到重点业务岗位、基层重要岗位锻炼，磨练意志，提升能力。

　　六、近期人才管理工作任务

　　（一）落实各类人才管理机制

　　人才管理机制主要包括人才选拔、使用、培养和激励

　　机制。根据不同发展阶段的需要，针对关键岗位的经营管理人才、高层次专业技术人才和高技能人才的不同特点，长远规划、通盘考虑、积极稳妥地推进人才管理机制创新。逐步建立起与分场接轨的人才选拔机制、人尽其才的人才使用机制、因材施教的人才培养机制、物质和精神激励相结合的人才激励机制。

　　（二）

　　创新高层次专业技术人才管理机制

　　１.创新人才选拔机制。各专业人才队伍建设领导小组制定本专业领域高层次专业技术人才和高技能人才选拔评价办法，组成专家评审团队，组织开展本专业的各级人才评选工作；全实施人才岗位聘期制，建立人才的动态调整机制。

　　２.创新人才使用机制。按照公司业务发展需要，各专业部门要配合人力资源部组织岗位价值评估，根据精神完善专业岗位发展通道设计，明确高层次专业技术人才专业岗位体系。各专业部门要组建各专业高层次专业技术人才工作团队，全将打破人才发挥作用的“条、块”局部限制，充分发挥人才在全局层面的作用。高层次专业技术人才应参加一个及以上的专业团队,各专业团队应充分参与企业重大技术和业务方案的研究论证、决策支撑、重大专业项目的组织实施等；参与跨域专业交流支撑；适时组织项目团队工作交流、专题经验交流，建立信息交流平台、担任培

　　11训讲师、制作培训课件等，向本专业其它专业人员进行经验交流和知识共享。

　　3.创新人才培养机制。根据岗位任职能力要求，、分公司及专业部门要组织符合人才发展要求的培训课程，高层次专业人才每年参加专业培训不少于10天；定期组织专项工作锻炼、并有计划地进行内、外岗位交流工作；有计划地组织人才参与重大项目；建立人才“导师制”，对有培养前途的后备人才予以重点培养和辅导，保证人才梯队建设。

　　4.创新人才激励机制。以业绩为导向，公司将制定高层次专业技术人才激励办法，对做出突出贡献的各类人才，在岗位、薪酬、福利、培训及授予荣誉证书等方式给予相应激励，拓宽专业人才的职业发展通道。

　　（三）创新高技能人才管理机制

　　1.强化岗位技术认证。各专业人才队伍建设工作管理小组要制定本专业领域高技能人才选拔评价办法。配合人力资源部加强企业认证与国家职业资格认证体系的衔接,建立岗位认证培训制度。通过实际岗位锻炼及组织开展各级各类劳动技能竞赛和技术创新活动，鼓励高技能人才不断脱颖而出。

　　2.创新技能培训模式。各专业部门要加大高技能人才实战培养力度。结合全业务运营一线员工的工作特点，实施师徒制培养模式。开展实战培训、岗位练兵和技术比武，12在实践中培养和锻炼高技能人才。

　　3.完善高技能人才激励机制。公司将制定高技能人才激励办法，对做出突出贡献的各类人才，在岗位、薪酬、福利、培训等方面及授予荣誉证书等方式给予相应激励，拓宽专业人才的职业发展通道。积极探索高技能人才向专业技术人才转型的机制，完善从优秀劳务派遣制用工招聘为合同制员工的渠道。向获得技术能手、技能大奖称号的高技能人才提供参加内外培训、参与公司重大项目的机会，在不断提升高技能人才专业技能的同时，充分发挥高技能人才在一线全业务运营工作中的引领作用。

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